해고대상자 선정에서 합리적인 기준 적용의 원칙
긴박한 경영상의 필요성이 인정되고 사용자가 해고회피노력을 다하였다고 하더라도 해고대상자 선정은 합리적이고 공평한 기준에 따라 이루어져야 합니다. 해고대상자 선정기준이 불합리하고 공정하지 못한다면 정리해고의 정당성은 인정되기 어렵습니다.
- 해고대상자 선정기준이 미리 정해져 있는 경우
노조와 체결된 단체협약이나 회사의 취업규칙, 관례 등으로 미리 정해져 있으면 사회통념상 합리성이 인정되는 한 그 기준에 따릅니다. - 해고대상자 선정기준이 미리 정해져 있지 않은 경우
근로기준법 제24조 제3항의 정함에 따라 근로자측과 협의를 거쳐 합리적이고 공평한 원칙을 정하여 이에 따라 해고대상자를 선정하여야 합니다.
대상자 선정에서 합리적 기준이란?
근로자의 생활보호적 측면과 기업이익적 측면이 조화되어야
- 근로자의 생활보호적 측면 : 연령, 근속년수, 부양가족의 유무, 재산소유상태, 다른 가족의 소득, 질병 등 기타
- 기업이익적 측면 : 평소의 근무성적과 상벌관계, 경력, 기능의 숙련도, 전직의 가능성, 고용형태(정규,비정규 근로자 여부)
- 기준을 정함에 있어 근로자 생활보호적 측면을 중시할 것인지 아니면 기업이익적 측면을 중시할 것인지와 개개의 판단지표에 대해 가중치를 어떻게 부여할 지는 궁극적으로 근로기준법 제31조 제3항에서 정한 대로 회사와 근로자측이 협의에 의해 결정되어야 합니다.
해고대상자의 선정범위가 타당해야
- 해고대상자를 선정함에 있어 감원의 원인이 된 경영합리화 조치로 폐지되는 직무,직종과 동일하거나 유사한 직무,직종에 종사하는 근로자들을 대상으로 하여야 하며, 이와 전혀 관계가 없는 근로자를 대상으로 하는 것은 정당성을 인정받기 어렵습니다.
평가 대상기간에 통일성이 있어야
- 해고대상자 선정을 위해 기준에 따라 평가를 함에 있어 평가대상기간을 달리 하는 경우에는 그 정당성을 인정받기 어렵습니다.
해고대상자 선정의 구체적인 사례
일용직근로자와 정규직근로자
- 정규직근로자와 일용직근로자 중에서 일용직 근로자를 정리해고 대상으로 삼은 것은 특별한 사유가 없는 한 합리성과 공평성이 인정됨
단시간근로자와 전일제근로자
- 전일제근로자(1일 8시간 근무)와 단시간근로자(1일 8시간 미만 근무)에 있어 먼저 단시간근로자를 그 대상으로 하고 그 후 전일제근로자를 대상으로 하는 것은 합리성이 인정되나 그 역은 원칙적으로 허용되지 않습니다.
연령, 장기근속자
- 연령이 낮거나 입사연도가 늦은 자 또는 근속연수가 짧은자를 우선 해고하는 기준은 기업의 공헌도가 낮고 재취업의 기회가 고령자에 비해 상대적으로 높다는 것 등을 우전적으로 고려한다면 공정성을 갖습니다.
- 고령자가 비교적 높은 임금을 받고 있지만, 노동능률이 높지 않다는 이유로 해고기준을 사용하는 경우가 있으나, 능률에는 개인차가 있고 또 고령자는 재취업이 곤란하며 실업에 따른 생활상의 타격은 심각할 수밖에 없으며, 회사내 정년제도를 설정한 의미를 상실시킬 수 있기 때문에 회사측의 사정만에 의하여 해고기준으로 설정하는 것은 합리적이라 판단되기 어렵습니다.
- 장기근속자일수록 전문성이 있다는 점을 고려할 때, 고임금을 이유로 장기근속자를 우선해고대상으로 삼는 것은 부당합니다.
질서문란자, 작업성적 불량자
- 질서문란자, 회사업무에 소극적인 자, 명령불복종자 ,협조성이 결여된 자, 기업 공헌도고 낮은 자, 작업성적 불량자, 사고다발자 등의 기준은 그 자체로는 부당하지 않게지만, 그 적용이 객관적이고 합리적이어야 합니다. 실제로 이러한 기준을 적용함에 있어 그 평가항목이 없다거나 단지 '협조,조화,성실' 등과 같이 추상적, 주관적으로 정해진 경우에는 객관적인 합리성이 부족하여 무효가 될 수 있습니다.
업무수행능력 및 태도
- 외국인 접촉이 빈번한 회사에서의 외국어 구사능력
- 공정성이 인정되는 인사고과 결과
- 출퇴근 등 근태성적 (단, 업무상 부상,질병자는 제외)
관련 법원 판례
장기근속자를 우선적인 해고 대상자로 선정한 것은 옳지 않다.
- 해고대상자를 선정함에 있어서도 해고로부터 보다 많은 보호를 받아야 할 장기근속자를 우선적인 해고대상자로 정한 것은 합리성과 공정성을 결여한것이다. (대법원 1993.12.28. 선고 92다34858 판결. 청원군산림조합 사건)
회사의 이익과 관련된 사항은 부차적으로 고려되어야 한다.
- 정리 해고는 사용자측의 경영상 필요에 의해 이루어지는 것이므로 근로자의 근무 성적, 업무 능력 등 회사의 이익과 관련된 사항은 부차적으로고려되어야 한다. 따라서, 근로자의 나이, 부양가족의 유무, 재산, 건강 상태 등 주관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 먼저 고려하여상대적으로 사회적 보호가 더 필요한 근로자를 우선적으로 해고할 수 없다. (서울지법 1995. 12. 15. 94가합106585, 독립기념관사건)
퇴직 후 직위 존속, 신규 채용 등으로 보아 합리적 기준 아니다.
- 방만하게 운영되는 기구를 개편하여 경영을 합리화하기 위하여 인원정리를 할 필요가 있었다고 주장하나 참가인은 정리되는 부서에 속한 부장이아니었고, 참가인의 직위인 경리부장 직위는 참가인이 퇴직한 후에도 그대로 존속하고 있을 뿐만 아니라, 참가인이 퇴직한 후 원고조합은 대졸경리직원을 신규 채용한 점에 비추어 보아도 기구개편을 위한 정리대상 선정의 기준이 합리적이었다고 보기 어렵다... (대법원 97누7059 1997.10. 28. 원심 서울고등법원 1997. 4. 3. 96구31132 판결, 사단법인 부산시 개인택시여객운송사업조합 사건)
관련 정보
관련법률
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
