2024.02.03

영업양도

영업양도는 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 물적·인적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것이다. 영업양도는 사업자간에 영업의 요소로 인정되는 유기적으로 결합된 재산을 이전받아 양도인이 하던 것과 같은 영업활동을 양수인이 계속하는 것을 의미한다. 따라서 사업자간에 영업목적의 재산을 이전하여 사실상 영업의 동일성을 유지한다면 계약의 명칭과 무관하게 영업양도로 보아야 한다.

근로기준법은 영업양도의 경우에 근로관계의 승계여부에 관한 명문의 규정이 없으나 대법원 판례는 영업양도 당사자 사이에 반대의 특약이 없는 한, 영업양도의 효과로서 양도인과 노동자와의 근로관계는 양수인에게 포괄적으로 승계된다고 일관되게 해석하고 있으므로 원칙적으로 양수회사는 종전의 근로계약, 취업규칙, 단체협약을 통해 정해진 근로조건, 계속근로년수 등을 그대로 승계하여야 한다.

한편 근로관계의 승계를 배제한다는 특약이 있는 경우에도 이러한 특약은 실질적으로 해고와 동일하므로 근로기준법상 해고의 정당한 이유가 없는 한 무효이다.

한편 근로기준법 제24조는 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다고 규정하고 있으나 경영악화를 방지하기 위한 경우가 아닌 단순히 주력업종 선정을 위한 일부 사업양도나 흑자기업을 양도·인수·합병하는 경우 등은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 인정되지 않는다.

영업양도에 따른 고용승계문제에 대하여 아무런 법 규정없이 전적으로 법원의 판례에 의하여 규율하고 있는 우리나라와 비교하여 독일, 프랑스 등의 노동법은 영업양도시 고용승계의무를 명문화하고 있으며, 우리의 경우에도 영업양도시의 고용승계의무를 근로기준법에 명확하게 규정하여 노동자의 고용 및 노동조건 보호를 강화할 필요가 있다는 주장이 제기되고 있다.

관련 법원 판례

근로자의 자의에 의한 것이 아니라 사업을 양도·양수하는 기업들의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수 없으므로 계속근로관계는 단절되지 않는다 할 것이고, 이와 같은 경우에 근로자가 최종적으로 사업을 양수한 기업에서 퇴직하면, 그 기업은 사업을 양도한 기업에서의 근속기간을 포함한 근속연수에 상응하는 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 공제한 나머지를 지급할 의무가 있다.(2005.02.25, 대법 2004다 34790)

관련 정보


관련 법률

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

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