회사의 휴업조치시 대응 원칙과 방법
1. 휴업이란
근로자가 근로자로서의 신분은 그대로 가지고 있으면서도 사용자가 일을 하지 못하게 하거나 일을 하는 것이 불가능하게 된 사유가 발생하여 부득이 일시적으로 일을 하지 못하는 상태
휴업의 요건과 효과
휴업의 요건 : 사용자의 귀책사유(경영상 장애도 널리 포함)가 있어야 휴업으로 인정됩니다.
휴업의 효과 : 사용자는 휴업기간 동안 휴업수당으로 평균임금의 70% 이상을 지급해야 합니다.
- 예외적으로, 산정금액이 통상임금을 초과하는 경우는 통상임금 지급 가능.
- '부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우' 노동위원회의 승인을 득하여 법정기준 미만으로 휴업수당을 지급할 수 있음.(근로기준법 제46조 제2항)
- 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 것인지 여부는 노동위원회가 아래와 같은 사항을 고려하여 판단합니다.
- 기업외부적 측면 : 사회․경제적 상황, 당해 업종의 평균가동율, 시장상황, 금융시장 상황 등
- 기업내부적 측면 : 기업 입장에서 볼 때 사업계속을 위해 실행가능한 조치가 있는지 여부, 사업을 계속하려는 기업의 노력정도 등
- 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 것인지 여부는 노동위원회가 아래와 같은 사항을 고려하여 판단합니다.
2. 회사의 휴업 조치에 대한 대응원칙
- 휴직보다는 휴업이 근로자에게 유리하므로 휴직보다는 일시휴업하는 것을 적극 고려합니다.
- 퇴직금(또는 퇴직연금)과 연차휴가 등에 추가 불이익을 받지 않도록 조치해야 합니다.
- 휴업수당이 제대로 지급되는지 확인하고 점검해야 합니다.
3. 휴업에 대한 구체적 대응방법
1) 대상자 선정, 휴업기간 등에 노조와의 협의 요구
휴업 대상자 선정과 휴업기간에 대해 노동조합은 충분한 의견을 피력하고 회사에 협의할 것을 요구해야 합니다.
- 휴업 대상 집단 및 근로자 선정, 휴업기간 등의 결정은 사용자의 재량이지만, 회사가 고용보험법에 따른 고용유지지원금 받으려면 근로자대표와의 협의가 필요한 점을 근거로 휴업에 대한 협의를 요구할 수 있습니다.
2) 휴업기간을 근속기간(계속근로기간)에 포함할 것을 확인
휴업기간은 당연히 퇴직금(또는 퇴직연금) 및 연차휴가와 관련한 근속기간(계속근로기간)에 포함되지만, 이에 대해 사용자측에 대해 재차 확인합니다.
3) 평균임금 산정 대상기간에서 휴직기간 제외 요구
휴업기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간(사유발생일 이전 3개월)과 임금의 총액에서 각각 제외되지만, 이에 대해 사용자측에 대해 재차 확인합니다.
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4) 확정기여(DC)형 퇴직연금의 경우, 회사측 퇴직연금 부담금 납입액 불이익 보완 요구
- 확정기여형 퇴직연금의 경우, 회사는 매년 1회 이상 근로자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 근로자의 퇴직연금계정에 납입해야 하는데, 휴업기간 중에는 휴업으로 인하여 연간 임금총액이 낮아지므로 원칙적으로는 휴업기간 중 임금을 제외한 연간 임금 총액을 휴업기간을 제외한 기간으로 나눈 금액을 부담금으로 납부하여야 합니다.
- 예 : 퇴직연금 부담액 = (연간임금총액 - 휴업기간 중 지급된 임금) / (12-휴업기간을 월수로 환산)
- 다만, 회사의 경영장애를 근로자가 휴업 참여 등으로 분담하는 것임을 감안하여 회사가 근로자의 퇴직연금 부담금 납입시 연간임금총액에서 휴업기간 중 지급된 임금을 포함하는 등 위의 최소 기준에 상회하는 부담금 납입을 요구할 수 있습니다.
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- 휴업, 휴직기간과 확정기여형퇴직연금 부담금 산정 방법(퇴직연금복지과-3185, 2021.7.9.)
- 휴업기간 중 DC형 퇴직연금 부담금 산정에 있어 월급 외 성과급, 휴가비의 처리 방법(근로복지과-616, 2013.2.18.)
5) 연차휴가 부여를 위한 출근율 계산시 불이익이 없도록 요구
- 연차휴가 부여를 위한 출근율 계산시 휴업기간이 있는 경우, 휴업기간 일수는 소정근로일수에서 제외하고 나머지 소정근로일수에 대한 근로자별 '실질출근율'에 연간 총 소정근로일수에 대한 출근일수 비율을 곱하여 '연간출근율'이 80% 이상인지를 판단합니다.
- 만약, 휴업기간이 40일 이상(회사마다 차이가 있을 수 있음) 등 장기 휴업인 경우, 연간출근율이 80%미만이 되는 경우가 있어 휴업 종료후 연차휴가 사용에 있어 불이익이 있을 수 있으므로 근로자별 '실질 출근율'만으로 연차휴가 부여 여부를 따질 수 있도록 요구할 수 있습니다.
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- 업무상 부상 질병으로 휴직기간 전부를 연차휴가 부여를 위한 출근율 계산에서 출근한 것으로 해야 한다.(대법원 2017.5.17. 선고 2014다232296, 2014다232302(병합) 판결)
- 연차유급휴가 등의 부여시 소정근로일수 및 출근여부 판단 기준(임금근로시간정책팀-3228, 2007.10.25.)
- 출근율 자동계산
6) 휴업수당 감액시도 감시
회사가 근로기준법 제46조 제2항에 따라 노동위원회의 승인을 받아 기준미달의 휴업수당을 지급할 수 있으므로 회사의 경영상태가 '부득이한 사정에 의한 사업계속이 불가능 상태'인지 여부를 지속적으로 감시할 필요가 있습니다.
- 특히, 휴업을 실시하는 경우 회사는 재고 소진의 이익과 고용유지지원금도 수령하게 되므로 이를 근거로 회사측이 불필요한 분쟁요인을 발생시키지 않도록 해야 합니다.
7) 휴업수당이 제대로 지급되는지 확인
임금에 의존하여 생활하는 근로자 입장에서는 휴업수당 마저 제대로 지급되지 않는 경우 생계상 막대한 지장을 초래하기 되므로 노동조합 등은 회사가 휴업수당을 제대로 지급하고 있는지 수시로 확인할 필요가 있습니다.
- 휴업수당 지급시 주휴수당이 포함되어 지급되는지 확인 필요
- 사업 전체의 휴업 등 집단적인 휴업뿐만 아니라 일부 가동 정지도 휴업에 해당하므로 확인 필요
8) 휴업에 앞서 회사가 일방적으로 연차휴가 사용을 강요하는 경우 거부하고 근로자대표와의 협의를 거칠 것을 요구
근로자대표와의 서면합의 없이 연차휴가를 특정근로일에 사용하도록 하는 것은 위법합니다.(근로기준법 제62조)
