노동법 자율점검 근로자수 자동계산
일반사업장 10인~29인 사업장 5인~9인 사업장 5인미만 사업장

노동관계법 준수 자율진단

10인~29인 사업장용 (진단항목 63개)

회사가 노동관계법령을 제대로 잘 준수하고 있는지 스스로 자율진단해 볼 수 있습니다.

진단 항목은 2023년 사업장 노무관리 자율진단(고용노동부) 점검 내용입니다.

  1. 1. 근로조건의 서면 명시와 서류 보존

    1. 근로계약서를 서면(이메일 등 전자문서 포함)으로 작성하여 근로자에게 주었는지?

    근로기준법 제17조 (근로조건의 명시)

    • 다음의 사항을 확인합니다
      • 근로계약서 서면 작성 여부
      • 근로자에게 근로계약서 교부 여부

  2. 2. 근로계약서에 법령 상 규정된 근로조건을 명시했는지?

    근로기준법 제17조 (근로조건의 명시)

    • 근로계약서에 명시할 내용
      • ①임금(구성항목,계산방법,지급방법), ②소정근로시간, ③유급휴일(주휴일,공휴일), ④연차유급휴가, ⑤취업 장소와 종사업무, ⑥취업규칙 필수 기재사항, ⑦ 기숙사에 기숙하는 경우 그 규칙 등

  3. 3. 기간제·단시간근로자와 근로계약서를 서면(전자문서 포함)으로 작성하여 근로자에게 주었는지?

    기간제법 제17조 (근로조건의 서면명시)

    • 다음의 사항을 확인합니다
      • 근로계약서 서면 작성 여부(기간제의 경우 근로계약을 갱신하는 경우에도 다시 서면으로 작성해야 합니다.)
      • 근로자에게 근로계약서 교부 여부

  4. 4. 기간제·단시간근로자와 체결한 근로계약서에 법령상 규정된 근로조건을 명시하였는지?

    기간제법 제17조 (근로조건의 서면명시)

    • 기간제·단시간근로자의 근로계약서에 명시할 내용
      • ①근로계약기간, ②근로시간·휴게, ③임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법, ④휴일·휴가, ⑤취업장소·종사업무, ⑥근로일 및 근로일별 근로시간(⑥은 단시간근로자 한함)

  5. 5. 근로자를 해고했을 때 30일 전에 예고를 했고(또는 30일분 이상의 통상임금 지급), 해고사유와 시기를 서면으로 통지했는지?

    근로기준법 제27조 (해고사유 등 서면통지)

    • 해고는 정당한 사유가 있는 경우 ‘서면’으로 해야 효력이 있고, 정당한 사유가 없거나 ‘구두’로 하면 부당해고가 될 수 있습니다.

  6. 6. 근로계약에 관한 다음의 서류를 3년간 보존하고 있는지?

    근로기준법 제42조 (계약서류 보존)

    • 다음의 서류는 최소 3년간 보존해야 합니다.
      • ①근로자명부, ②근로계약서, ③임금대장, ④임금의 결정·지급방법·계산의 기초, ⑤고용·해고·퇴직, ⑥승급·감급, ⑦휴가, ⑧근로시간 관련 근로자 대표와의 서면합의, ⑨연소자증명 관련 서류

  7. 7. 사업장별로 임금지급할 때마다 임금대장을 작성하고 있는지?

    근로기준법 제48조 (임금대장 및 임금명세서)

    • 임금을 지급할 때마다 작성(전자문서로 작성 가능)해야 하며, 보존 기한은 3년입니다.

  8. 8. 임금대장에는 법정 사항이 모두 기재되어 있는지?

    근로기준법 제48조 (임금대장 및 임금명세서)

    • 임금대장에 기재되어야 할 법정 사항
      • 성명, 생년월일 등 근로자 특정정보, 고용 연월일, 업무, 임금·가족수당 계산기초, 근로일·시간(연장·야간·휴일근로 포함), 기본급, 수당, 기타 내역, 공제금액
    • 관련정보 : 임금대장
    • 위반시 : 500만원이하의 과태료

  9. 9. 임금지급할 때마다 임금명세서를 교부하였는지?

    근로기준법 제48조 (임금대장 및 임금명세서)

    • 임금명세서에 기재되어야 할 법정 사항
      • 근로자 특정정보, 임금지급일, 임금총액, 임금구성항목, 임금계산방법, 임금공제내역
      • 임금구성항목은 출근일수·시간 등에 따라 금액이 달라지는 항목(수당)이 있는 경우 기재해야 합니다.(연장·야간·휴일근로의 경우에는 시간 수 포함)
  10. 2. 최저임금 준수 및 임금 지급

    1. 근로자에게 2023년도의 최저임금액 이상의 임금을 지급하고 있는지?

    최저임금법 제6조 (최저임금의 효력)

    • 2023년 최저임금
      • 시급 9,620원
      • 1주 소정근로 40시간 및 유급주휴 8시간인 경우 월급 2,010,580원

  11. 2. 최저임금을 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 외의 적당한 방법으로 알려주고 있는지?

    최저임금법 제11조 (주지 의무)

    • 게시 자료에 포함되어야 할 내용
      • ①최저임금액, ②최저임금에 포함하지 않는 임금, ③최저임금 적용을 제외할 근로자의 범위, ④최저임금 효력발생 연월일

  12. 3. 근로자가 사망·퇴직시 임금, 보상금 기타 일체의 금품을 14일 이내에 지급하였는지?

    근로기준법 제36조 (금품 청산)

    • 통상의 퇴직(합의해지, 계약기간만료 등) 뿐만 아니라 해고, 정년퇴직 등 근로계약이 종료되는 모든 경우에 해당합니다.
    • 당사자간 합의가 있는 경우 지급기일(14일)을 연장할 수 있으나, 다음의 사항을 준수해야 합니다
      • 근로자가 합의하지 않으면 지급기일 연장이 불가능합니다.
      • 합의 여부에 대한 분쟁이 발생할 수 있으므로 서면으로 합의하는 것이 바람직합니다.
      • 지급기일 연장 합의는 퇴직일로부터 14일 이내에 해야 합니다.
      • 지급기일 연장이 이뤄졌더라도, 지급기일(14일)을 초과한 기간(일수)에 대해서는 지연이자(연20%)를 지급해야 합니다.

  13. 4. 임금을 통화로 직접 근로자에게 전액 지급하였는지?

    근로기준법 제43조 (금품 청산)

    • 예외적으로, 법령·단체협약에 규정이 있는 경우 일부 공제나, 통화 이외 다른 것으로 지급 가능합니다.
    • 친권자, 법정대리인, 임금채권 양도인 등에게 대신 지급하는 것은 안됩니다.
    • 관련정보 : 임금지급 해설
    • 위반시 : 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금

  14. 5. 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하였는지?

    근로기준법 제43조 (금품 청산)

    • 다만, 1개월을 넘는 기간에 대한 수당, 부정기적으로 지급되는 수당(예 : 상여금, 정근수당 등)은 예외입니다.
    • 관련정보 : 임금지급 해설
    • 위반시 : 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금

  15. 6. 도급계약에서 하수급인이 직상수급인(또는 도급인)의 귀책사유로 임금을 체불했을 때 직상수급인이 연대 책임을 졌는지?

    근로기준법 제44조 (도급사업에 대한 임금지급)

    • 직상수급인의 귀책사유 예시 : 정당한 사유없는 도급 금액 미지급, 원자재 공급 지연, 도급 조건의 미이행 등

  16. 7. 사용자 귀책사유로 휴업한 경우 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급하였는지?

    근로기준법 제46조 (휴업수당)

    • 사용자 귀책사유: 고의, 과실, 사용자 세력범위 내 경영상 장애 등
    • 휴업 : 근로제공이 불가능하거나 사용자가 노무수령을 거부한 경우
    • 사업주가 휴업수당을 지급하실 경우 정부의 고용유지지원금을 받으실 수 있습니다.(관할 고용센터에 요건 확인 필요)

  17. 8. 연장·야간·휴일근로시 통상임금의 50%를 가산 지급했는지?

    근로기준법 제56조 (연장·야간 및 휴일근로)

    • 연장근로: 법정근로시간 초과(단시간근로자는 소정 근로시간 초과)한 근로
    • 야간근로: 22시~06시 사이의 근로
    • 휴일근로: 휴일(주휴일 뿐만아니라 근로자의 날, 관공서 공휴일, 취업규칙에서 정한 휴일 포함) 중의 근로
      • 8시간 이내는 통상임금의 50%
      • 8시간 초과시 100% 가산(휴일 중 연장근로가 되어도 휴일가산 수당만 지급)
  18. 3. 근로시간과 휴게시간

    1. 법정 근로시간을 준수하고 있는지?

    근로기준법 제50조(근로시간)

    • 법정근로시간
      • 성인 : 1일 8시간, 1주 40시간 이내
      • 연소자(18세 미만) : 1일 7시간, 1주 35시간 이내
      • 취업제한 나이 : 13세 이상 근로 가능(13세 미만은 예술공연만 가능) / 13~15세 미만 근로시 취직인허증 필요
    • 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간입니다.

  19. 2. 연장근로에 대해 근로자와 합의했는지?

    근로기준법 제53조 (연장근로의 제한)

    • 당사자 간 합의가 있어야 연장근로 가능
    • 단, 임신 중인 여성(임부)은 합의해도 연장근로 불가능

  20. 3. 실제 연장 근로한 시간이 법정 한도 이내인지?

    근로기준법 제53조 (연장근로의 제한)

    • 연장근로 한도
      • 성인 : 1주 12시간
      • 연소자(18세미만) : 1일 1시간, 1주 5시간 이내
      • 산후 1년 미만 여성(산부) : 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간
    • 위반시 : 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금

  21. 4. 1주 12시간을 초과하여 연장근로를 하는 경우, 고용노동부 장관의 인가를 받았는지?

    근로기준법 제53조 (연장근로의 제한)

    • 근로자 동의와 노동부 인가를 받아야만, 1주 12시간을 초과하는 연장근로(특별연장근로)가 가능합니다.

  22. 5. 특별연장근로 인가사업장의 경우, 인가사항 등을 준수하였는지?

    근로기준법 제53조 (연장근로의 제한)

    • 특별연장근로를 인가받은 경우, 인가받은 근로자를 대상으로 인가받은 시간 이내에서만 연장근로 실시 가능합니다.
    • 건강검진 사전 서면통보, 휴일·휴식 부여 등 근로자 건강보호조치를 취해야 합니다.

  23. 6. 휴게시간을 준수하고 있는지?

    근로기준법 제54조 (휴게)

    • 휴게시간은 4시간 근로시 30분 이상, 8시간 근로시 1시간 이상 주어야 합니다.
    • 휴게시간은 근로시간(시업시각과 종업시각) 도중에 주어야 합니다.

  24. 7. 휴게시간을 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는지?

    근로기준법 제54조 (휴게)

    • 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 합니다.
  25. 4. 휴일과 연차휴가

    8. 근로자가 1주의 소정 근로일을 개근한 경우 1주 평균 1회 이상의 휴일(주휴일)을 유급으로 주고 있는지?

    근로기준법 제55조 (휴일) 제1항

    • 1주의 소정근로일을 개근하지 못한(결근,휴직이 있는) 경우에는 무급휴일로 부여할 수 있습니다.
    • 1주의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(초단시간근로자)에는 적용되지 않습니다.
    • 농림·축산·수산 사업, 감시단속직 등 근로기준법 제63조 의 근로자에는 적용되지 않습니다

  26. 9. 근로자의 날과 관공서 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 부여하고 있는지?

    근로기준법 제55조 (휴일) 제2항

    • 관공서 공휴일(대체공휴일 포함) : 1주의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(초단시간근로자), 근로기준법 제63조 의 근로자에는 적용되지 않습니다.
    • 근로자의 날은 모든 근로자에게 적용됩니다.

  27. 10. 연차 유급휴가를 부여하고 있는지?

    근로기준법 제60조 (연차유급휴가)

    • 1년간 80% 이상 출근한 근로자는 15일, 1년간 80% 미만 출근 또는 계속근로 1년 미만인 근로자는 1개월 개근시 1일을 부여해야 합니다.
    • 다음의 경우에는 출근한 것으로 간주합니다.
      • 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
      • 출산전후휴가 및 유산 사산 휴가기간과 육아휴직기간
    • 다음의 경우에는 출근대상일에서 제외합니다.
      • 회사의 귀책사유로 휴업한 기간, 적법한 쟁의기간
      • 회사의 허락하에 휴직한 기간, 기타 이에 준하는 것으로 해석할 수 있는 날 또는 기간
    • 소정근로시간이 1주 15시간 미만인 근로자(초단시간 근로자)에게는 적용되지 않습니다.

  28. 근로기준법 제60조 (연차유급휴가)

    11. 연차휴가 미사용시 연차수당(=연차휴가 미사용수당)을 지급하는지?

    • 연차수당 지급일 : 연차휴가 사용기한(휴가발생일로부터 1년)이 경과한 후 최초의 임금정기지급일(정기 월급날)
    • 연차수당 기준 : 취업규칙에 달리 정한 것이 없다면 통상임금을 기준으로 계산합니다.(대법원 2019.10.18. 선고, 2018다239110 판결)
    • '적법한' 연차휴가 사용촉진 절차를 마친 경우에도 연차휴가를 사용하지 않았다면, 연차수당을 지급하지 않을 수 있습니다.
  29. 5. 모성보호

    1. 18세 이상 여성의 야간(오후 10시부터 오전 6시 사이) 및 휴일근로 시 근로자 동의를 받았는지?

    근로기준법 제70조 (야간근로와 휴일근로의 제한) 제1항

    • 동의 방법은 구두상의 동의도 무관하지만, 차후 불필요한 분쟁 예방을 위해서는 서면동의가 바람직합니다.

  30. 2. 임·산부, 연소자(18세 미만자)의 야간 및 휴일근로 시 근로자 동의 및 고용노동부 장관(관할 지방관서)의 인가를 받았는지?

    근로기준법 제70조 (야간근로와 휴일근로의 제한) 제2항

    • 임·산부, 연소자에 대해 야간 및 휴일근로를 시키는 것은 위법합니다. 다만, 당사자의 동의(임신중인 여성의 경우에는 해당 근로자의 명시적 청구 필요)를 바탕으로 노동부 인가를 받는 경우에는 위법하지 않습니다.
    • 노동부 인가시 필요한 요건
      • 당사자의 동의(당사자의 동의서, 단, 임신중인 근로자의 경우 당사자의 청구서)
      • 근로자대표와의 협의 : 협의결과(업무범위, 근로자 보호방안, 작업형태 및 근무조 편성 등)에 대한 기록

  31. 3. 출산후 1년 이내 여성(산부)의 연장근로 시간이 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간 이내인지?

    근로기준법 제71조 (시간외 근로)

    • 통상의 여성근로자 : 당사자 합의로 1주 12시간 한도로 연장근로 가능.
    • 출산후 1년 이내의 여성 : 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간 한도로 연장근로 가능
    • 당사자의 동의 또는 합의가 있거나, 취업규칙 단체협약 등에서 법정한도를 초과할 수 있도록 규정하고 있더라도 위 법정한도를 초과하여 연장근로를 시킬 수 없습니다.

  32. 4. 임신중인 여성에게 출산전·후 90일(다태아는 120일) 이상 휴가를 부여했는지?

    근로기준법 제74조 (임산부의 보호) 제1항 및 제2항

    • 출산전후휴가는 근로자의 신청 절차 없이 사용할 수 있는 것이므로 근로자가 임신과 출산을 했다면 휴가를 포기하는 의사를 밝히더라도 출산전후휴가를 부여해야 합니다.

  33. 5. 근로자 청구 시 유산·사산휴가를 부여했는지?

    근로기준법 제74조 (임산부의 보호) 제3항

    • 법정 가능한 인공 임신중절 수술 에 따른 유산인 경우에도 해당합니다.
    • 임신기간에 따른 차등하여 휴가를 부여할 수 있습니다
      • 임신기간 11주이내 12~15주 16~21주 22~27주 28주 이상
        유산 사산일 기준 5일까지 10일까지 30일까지 60일까지 90일까지

  34. 6. 출산 전·후, 유·사산 휴가 시 최초 60일(다태아 75일)은 유급으로 휴가를 부여했는지?

    근로기준법 제74조 (임산부의 보호) 제4항

    • 출산전후(유사산)휴가시 기업의 유급 의무기간 : 60일(다태아 75일)
    • 유급처리 기준 : 통상임금 전액
    • 우선지원대상기업 : 90일 전부 통상임금 기준 최대 월 210만원까지 정부가 지원(통상임금이 월 210만원을 초과하는 경우, 최초 60일까지는 사업주가 그 차액을 지급)
    • 대규모기업 : 최초 60일까지는 기업이 통상임금 전액 지급(60일 초과 기간은 정부가 통상임금 기준 월 210만원까지 지원)

  35. 7. 임신 중 여성 근로자에게 연장근로를 시켰는지?

    근로기준법 제74조 (임산부의 보호) 제5항

    • 임신 중의 여성 근로자에게는 연장근로가 금지됨(근로자의 동의, 신청 여부와 관계없이 금지)

  36. 8. 임신 중 여성 근로자가 요구한 경우 쉬운 종류의 근로로 전환하였는지?

    근로기준법 제74조 (임산부의 보호) 제5항

  37. 9. 근로자가 배우자 출산을 이유로 휴가를 청구할 경우 10일의 유급휴가를 부여하였는지?

    남녀고용평등법 제18조의2 (배우자 출산휴가)

    • 휴가일수 10일은 법정 의무 사항입니다. 배우자 출산휴가를 5일만 청구한 경우에도 10일을 부여해야 합니다.
    • 휴일(주휴일 등)은 근로제공 의무가 없는 날이므로 배우자 출산휴가 기간 중의 휴가일수에서 제외됩니다.
    • 배우자 출산휴가 기간 중 주휴일은 유급(주휴수당 발생)입니다. 단, 주의 전부에 걸쳐 사용할 경우에는 무급으로 할 수 있습니다.
    • 우선지원대상기업인 경우 정부가 배우자 출산휴가급여 최초 5일분을 지원합니다(고용센터에 요건 확인 필요)

  38. 남녀고용평등법 제18조의2 (배우자 출산휴가)

    10. 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 했는지?

  39. 11. 임신중인 여성근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 8세 이하 또는 초등 2년 이하의 자녀 양육을 위해 육아휴직 신청시 허용했는지?

    남녀고용평등법 제19조 (육아휴직) 제1항

    • 가족관계증명서 등으로 자녀가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀인지 확인합니다.(임신 중 육아휴직인 경우 자녀 출생예정일)
    • 육아휴직 개시(예정)일 기준으로 계속 근무기간이 6개월 미만인 경우에는 육아휴직을 허용하지 않을 수 있습니다.
    • 관련정보 : 육아휴직제도
    • 위반시 : 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금

  40. 12. 육아휴직 기간(최대 1년)을 근속기간에 포함하였는지?

    남녀고용평등법 제19조 (육아휴직) 제4항

    • 육아휴직 기간은 퇴직금 산정, 연차휴가 가산 등의 기초가 되는 근속기간에 포함됩니다.

  41. 13. 육아휴직을 이유로 근로자를 해고하거나 불리한 처우를 했는지?

    남녀고용평등법 제19조 (육아휴직) 제3항

    • 해고의 사유와 관계없이 육아휴직 기간에는 해고할 수 없습니다.
    • 해고, 휴직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉 등 근로자에게 경제, 정신, 생활상의 불이익을 주는 처우를 할 수 없습니다.

  42. 14. 근로자가 8세 이하 또는 초등 2년 이하의 자녀 양육을 위해 육아기 근로시간 단축을 신청시 허용했는지?

    남녀고용평등법 제19조의2 (육아기 근로시간 단축) 제1항

    • 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내입니다. 다만 육아휴직 기간 중 사용하지 않는 기간을 가산하여 사용할 수 있으므로 육아휴직 미사용시에는 최대 2년까지 가능합니다.

  43. 15. 육아기 근로시간 단축을 이유로 근로자를 해고하거나 불리한 처우를 했는지?

    남녀고용평등법 제19조의2 (육아기 근로시간 단축) 제5항

    • 불리한 처우란 휴직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉 등 근로자에게 경제, 정신, 생활상의 불이익을 주는 처우를 말합니다.
  44. 6. 취업규칙

    1. 취업규칙 작성 및 신고를 했는지?

    근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성·신고)

    • 상시 근로자 수가 10인 이상인 모든 사업장의 법정 의무사항입니다.

  45. 2. 취업규칙에 법적 기재사항이 모두 기재되어 있는지?

    근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성·신고)

    • 시업·종업 시각, 휴게·휴일·휴가·교대근로, 임금 결정·계산·지급방법·시기, 퇴직, 퇴직급여, 모성보호, 안전보건, 직장내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등 관련 사항 등

  46. 3. 취업규칙 작성·변경시 근로자 의견을 청취했는지?

    근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성, 변경 절차) 제1항 본문

    • 근로자 과반수 노조가 있는 경우에는 그 노동조합, 그렇지 않은 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다.
    • 근로자에게 불리하게 변경하지 않는 경우에는 동의가 아닌 의견청취만으로도 가능합니다.

  47. 4. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경시 근로자의 동의를 받았는지?

    근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성, 변경 절차) 제1항 단서

    • 일부 내용이 근로자 전체에게 유리한 반면, 일부 내용이 불리한 경우 개별적인 근로조건을 기주능로 불리해지는 내용 있다면 불리한 변경으로 간주됩니다.
    • 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는
      • 사용자는 취업규칙의 내용, 개정 이유를 설명하고
      • 근로자들은 사용자의 개입이나 간섭이 없는 상태에서 근로자 집단이 검토하고 의견을 교환하는 과정을 거친후, 찬반 의견을 취합하는 과정을 거쳐야 적법한 동의 절차로 인정됩니다.
      • 단순히 취업규칙 변경내용과 동의서를 회람하거나, 개벌적으로 서며앟게 하는 방식은 적법한 절차로 인정되지 않습니다.

  48. 5. 취업규칙이 법령 또는 단체협약에 위반한 부분이 있는지?

    근로기준법 제96조 (단체협약의 준수) 제1항

    • 취업규칙 내용이 법령 또는 단체협약과 어긋나는 부분은 법적인 효력이 없고, 노동부의 변경명령 대상이 됩니다.

    49. ※ 회사의 퇴직급여 유형을 먼저 선택하세요

    퇴직금 확정급여형(DB)형 퇴직연금 확정기여형(DC)형 퇴직연금 중소기업퇴직기금

  49. 7. 퇴직급여

    1. [퇴직금] 지급사유 발생일로부터 14일 이내에 지급하였는지?

    근로자퇴직급여보장법 제9조 (퇴직금의 지급 등) 제1항

    • 14일 이내에 지급하지 못하면 그 다음 날부터 지급하는 날까지 지연일수에 대해 연20%의 지연이자를 추가로 지급해야 합니다.
    • 당사자간의 합의로 지급기일(14일)을 연장할 수 있습니다만, 그 경우에도 지급기일 다음 날부터 지급하는 날까지 지연일수에 대해 연20%의 지연이자를 추가로 지급해야 합니다.
    • 해당되지 않는 근로자 : 근속기간이 1년 미만인 근로자, 4주를 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자

  50. 2. [퇴직금] 개인형퇴직연금제도 계정으로 이전하는 방법으로 지급하였는지?

    근로자퇴직급여보장법 제9조 (퇴직금의 지급 등) 제2항·제3항

    • 퇴직금은 근로자가 지정한 '개인형퇴직연금제도의 계정'으로 이전하는 방법으로 지급하여야 합니다. 근로자에게 은행 등에서 개인형퇴직연금제도 통장을 개설토록 하는 안내가 필요합니다.
  51. 8. 직장내 괴롭힘과 성희롱 예방

    1. 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 정의와 이를 금지하는 규정, 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생시 조치 등에 관한 절차 등의 내용이 기재되어 있는지?

    근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성ㆍ신고)

    • 기재사항 : ①금지되는 직장내 괴롭힘 행위, ②직장내 괴롭힘 예방교육 등 예방 활동, ③고충상담, ④사건처리 절차, ⑤피해자 보호조치, ⑥가해자 제재, ⑦재발방지 대책 등, ⑧비밀누설 등 2차 가해 방지 노력 등
    • 취업규칙 변경절차
      • 직장내 괴롭힘 행위자에 대한 징계규정을 신설하거나 강화하는 내용은 불이익변경에 해당하므로 과반수노조(또는 근로자 과반수)의 동의 필요
      • 기타 사항은 의견청취로 가능

  52. 2. 취업규칙에 따라 직장 내 괴롭힘 예방 활동을 했는지?

    근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘 금지)

    • 취업규칙에서 예방활동 내용(예: 교육, 홍보물 부착 등)을 정하고 있는 경우 그 활동내용을 확인합니다.

  53. 3. 직장 내 괴롭힘이 있었는지?

    근로기준법 제76조의2(직장내 괴롭힘의 금지)·근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제2항

    • 직장내 괴롭힘 신고가 접수하거나 사건을 인지한 경우가 있는지를 확인합니다.

  54. 4. 직장 내 괴롭힘이 접수되었을 때, 취업규칙 등에 따라 지체없이 객관적 조사 및 적절한 조치를 하였는지?

    근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제2항ㆍ제3항

    • 조사 기간동안 피해근로자 보호를 위해 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등의 조치를 취해야 합니다.
    • 다만, 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안됩니다.

  55. 5. 직장 내 괴롭힘이 확인될 경우, 적절한 조치를 했는지?

    근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제4항ㆍ제5항

    • 피해근로자가 요청하는 경우 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등 적절한 조치를 해야 합니다.
    • 가해행위자에게 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다.(이 경우 사전에 피해자의 의견을 들어야 합니다.)

  56. 6. 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자 및 피해 근로자에게 해고 등 불리한 처우를 했는지?

    근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제6항

    • 직장내 괴롭힘에 해당하는지 여부와 관계없이 신고자, 피해근로자에게 불리한 처우를 할 수 없습니다.
    • 조사결과 직장내 괴롭힘이 아니어도 신고자에게 불리한 처우를 할 수 없습니다.

  57. 7. 직장 내 괴롭힘 조사과정에서 알게 된 사실을 피해근로자 의사에 반하여 누설했는지?

    근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제7항

    • 비밀유지 의무자 : 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람

  58. 8. 직장 내 성희롱 발생 사실이 있는지?

    남녀고용평등법 제12조 (직장 내 성희롱 금지)·남녀고용평등법 제14조 (직장 내 성희롱 발생시 조치) 제1항·제2항

    • 직장내 성희롱 신고가 접수하거나 사건을 인지한 경우가 있는지를 확인합니다.

  59. 9. 직장 내 성희롱 예방교육을 실시하고 있는지?

    남녀고용평등법 제13조 (직장내 성희롱 예방 교육 등)

    • 매년 전직원 및 사업주를 대상으로 실시해야 합니다.
    • 10인 미만 사업장은 교육자료 또는 홍보물 게시·배포하는 방법으로 교육할 수 있습니다.

  60. 10. 직장 내 성희롱 발생 시 조치의무를 이행했는지?

    남녀고용평등법 제14조 (성희롱 발생시 조치)

    • 지체없는 사실 확인을 위한 조사, 피해자에 대한 조치, 가해자에 대한 조치, 피해자 불이익처분 금지, 비밀누설 금지 등
    • 관련정보 : 직장내 성희롱 발생시 회사 조치사항
    • 피해자 불이익처분 금지 위반시 : 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금
    • 조사·피해자 및 가해자 조치·비밀누설 금지 위반 : 500만원 이하의 과태료
  61. 9. 비정규직 차별금지

    1. 파견 근로자에게 합리적 이유 없이 차별적 처우를 하는지?

    파견법 제21조(차별적 처우 금지, 시정 등)

    • 차별 처우 금지 영역
      • 근로기준법에 따른 임금
      • 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
      • 경영성과에 따른 성과금
      • 그 밖에 근로조건 및 복리후생에 관한 사항
    • 비교대상 근로자 : 사용사업주에게 직접 고용되어 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자
      • 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사한 업무라고 간주(대법원 2012.3.29. 선고, 2011두2132 판결)

  62. 2. 기간제 근로자에게 합리적 이유 없는 차별적 처우가 있는지?

    기간제법 제8조(차별적 처우 금지) 제1항

    • 차별 처우 금지 영역
      • 근로기준법에 따른 임금
      • 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
      • 경영성과에 따른 성과금
      • 그 밖에 근로조건 및 복리후생에 관한 사항
    • 비교대상 근로자 : 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간을 정하지 않은 근로자
      • 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사한 업무라고 간주(대법원 2012.3.29. 선고, 2011두2132 판결)

  63. 3. 단시간 근로자에게 합리적 이유 없는 차별적 처우가 있는지?

    기간제법 제8조(차별적 처우 금지) 제2항

    • 차별 처우 금지 영역
      • 근로기준법에 따른 임금
      • 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
      • 경영성과에 따른 성과금
      • 그 밖에 근로조건 및 복리후생에 관한 사항
    • 비교대상 근로자 : 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자
      • 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사한 업무라고 간주(대법원 2012.3.29. 선고, 2011두2132 판결)
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