궁금해서 문의를드립니다.
다름이 아니라체불된 임금의대하여.
제가다니던 직장은 미군부대에서 석면제거작업을 주업종으로하는 회사를 다녔습니다.
그런데 제가2002년 2월 초순에 부대 출입증을 분실하면서 <직원 몇몇은 그전에 분실한 직원도 있음> 2002년 3월부터 2002년 7월까지 봉급을 하나도 지급받지 못하였습니다. <참고로> 그때 사무실에서 근무하던 사람은 동행 출입증 이 있었는데, 시간이 없다는 이유로 집으로 연락할때까지 기다리라고 해서 기다리다가 2002년 8월 중순에 회사에서 출근하라는 연락이 왔습니다.
그러다가 8월말쯤에 회의가 있다고 하여 사무실로 모이라해서 나갔더니 직원이 모두 모여있는 곳에서 본보기라하며 봉급을 미지급 한다고 하였습니다.
그러다가 2005년 1월 31일 회의가 있다하여 니깄더니 회사가 어렵다고하며 갑자기 인원감축을 한다고 하며 시말서 쓴기준으로 하여 <저를 포함한5명> 이 권고사직으로 사표를 쓰라하여 사표를 썼습니다.
이렇경우에는 귀책사유로2002년3월~7월까지 5개월분 봉급 미지급분을 받을 수 있는지 아니면 이럴경우에는 받을 수 없는지 궁금해서 이렇게 문의드립니다.
노동법에서는 병가나 귀책사유로 인하여 봉급전액을 수령못받아도 70%는 받을 수 있다고 하는데 저같은경우에는 받을 수 있는지 궁금해서 문의드립니다
저는 지금 노동청에 임금체불로 진정서를 넣은 상태입니다.
명확한 답변 바랍니다.
다름이 아니라체불된 임금의대하여.
제가다니던 직장은 미군부대에서 석면제거작업을 주업종으로하는 회사를 다녔습니다.
그런데 제가2002년 2월 초순에 부대 출입증을 분실하면서 <직원 몇몇은 그전에 분실한 직원도 있음> 2002년 3월부터 2002년 7월까지 봉급을 하나도 지급받지 못하였습니다. <참고로> 그때 사무실에서 근무하던 사람은 동행 출입증
그러다가 8월말쯤에 회의가 있다고 하여 사무실로 모이라해서 나갔더니 직원이 모두 모여있는 곳에서 본보기라하며 봉급을 미지급 한다고 하였습니다.
그러다가 2005년 1월 31일 회의가 있다하여 니깄더니 회사가 어렵다고하며 갑자기 인원감축을 한다고 하며 시말서 쓴기준으로 하여 <저를 포함한5명> 이 권고사직으로 사표를 쓰라하여 사표를 썼습니다.
이렇경우에는 귀책사유로2002년3월~7월까지 5개월분 봉급 미지급분을 받을 수 있는지 아니면 이럴경우에는 받을 수 없는지 궁금해서 이렇게 문의드립니다.
노동법에서는 병가나 귀책사유로 인하여 봉급전액을 수령못받아도 70%는 받을 수 있다고 하는데 저같은경우에는 받을 수 있는지 궁금해서 문의드립니다
저는 지금 노동청에 임금체불로 진정서를 넣은 상태입니다.
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1. 귀하의 상담글 내용만으로는 2002.2~7월까지 5개월간 출근하여 근무를 하였다는 것인지, 출근치 않고 집에서 회사가 출근하라고 할때까지 대기하였다는 것인지 알수가 없군요... 만약 위 5개월간 출근하여 근무를 하였다면 비록 근로자의 잘못으로 출입증을 분실했다고 하더라도 임금이 지급되어야 함은 당연합니다. 이에 대해서는 논쟁의 여지가 없습니다.
2. 하지만, 위 5개월간 출근치 않은채 회사의 명령에 따라 집에서 대기하였다면 문제는 달라집니다. 왜냐면 근로기준법 제45조에서는 '회사의 귀책사유'에 의한 휴업(근로제공이 이루어지지 않은 것)에 대해서는 평균임금의 70% 또는 통상임금의 100%를 말怜?근로자에게 지급하도록 의무화 하고 있지만, 귀하가 "부대출입증을 분실하여 회사가 재택대기할 것"을 명령할 것을 회사의 귀책사유에 의한 휴업으로 볼것인지는 다소 논란의 소지가 있기 때문입니다. 근로기준법 제45조에서 말하는 회사의 귀책사유란 '판매부진이나 자금난과 같은 경영상의 이유, 원자재부족, 회사의 이전, 주문량감소, 생산량의 감소, 정전이나 화재 등'을 말하기 때문입니다.
3. 문제는 근로자의 귀책에 따른 대기발령인 경우, 해당기간동안의 임금지급여부 등에 관해 근로기준법에서 명시적으로 정하고 있지 않기 때문에 노사간에 다소의 다툼이 있을 수 있습니다. 우선, 대기발령은 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결한 것만은 사실입니다. 따라서 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 회사의 고유권한에 속한다는 것이 일반적인 견해입니다. 따라서, 이러한 인사명령에 대하여는 "업무상 필요한 범위 안에서" 회사에게 遮聆?재량을 인정하여야 할 것이며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없습니다. 또한 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정됩니다.
4. 대기발령은 회사가 일방적으로 직무를 부여하지 않는 것이기 때문에 대기발령으로 인해 근로자가 직무에 종사하지 못하게 될 경우 근로를 제공하지 않았기 때문에 임금을 지급하지 않거나, 임금의 상당액을 지급하지 않는 것은 근로기준법 위반에 해당하는 것이 아니냐는 노사간의 분쟁이 발생할 수 있습니다. 즉, 앞서 말씀드린 근로기준법 제45조에 의해 사용자의 귀책사유로 인해 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간중 당해 근로자에 대하여 평균임금의 70% 또는 통상임금의 100%이상의 휴업수당을 지급해야 한다고 정하고 있는데 대기발령과 같이 회사가 일방적으로 근로자의 직무를 부여하지 않을 경우는 비록 직접적인 원인이 근로자의 과실에 의한 것이라도 근로자의 동의없이 회사가 대기발령,휴직을 명령하였으므로 '회사의 귀책사유'에 해당하여 대기발령기간 중 임금은 최소한 근로기준법상의 휴업급여(평균임금의 70% 또는 통상임금의 100%) 이상은 지급해야 함이 타당하다는 견해가 있습니다. 노동부 행정해석도 "근로기준법 제45조에 의하여 사용자의 귀책사유로 인한 휴업의 경우에는 동조에 의한 휴업수당을 지급해야 하며, 대기명령, 휴직 등의 명칭으로 근로자의 신청이나 동의 없이 의사에 반하여 노무수령을 거부하더라도 실질적으로 동법 동조에 의한 휴업으로서의 요건을 갖춘 경우 휴업수당을 지급해야 할 것"(2003.2.5, 근기68207-148)이라는 견해를 제시한 바 있습니다.
다만, 예외적으로 근로자의 신청이라는 절차를 밟아 회사가 이를 허락하는 형태였다면 대기발령 또는 휴직기간에 대해서는 무급처리가 가능합니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....