2006년 임금협상이 마무리 되어 갑니다.
회사에서 노동의 댓가가 아니고 무조건 적이고, 은혜적으로 전 직원에게 기본급의 50%를 특별상여금(사규에도 지급이 의무화 되어 있지않음) 형식으로 지급을 하려고 합니다.
여쭙고 싶은 것은 위의 특별상여금이 고용보험료나 산재보험 등에서 제외되게 하려면 합의서에 어떤 문구로 표현하면 좋을까요?
2006년 임금협상이 마무리 되어 갑니다.
회사에서 노동의 댓가가 아니고 무조건 적이고, 은혜적으로 전 직원에게 기본급의 50%를 특별상여금(사규에도 지급이 의무화 되어 있지않음) 형식으로 지급을 하려고 합니다.
여쭙고 싶은 것은 위의 특별상여금이 고용보험료나 산재보험 등에서 제외되게 하려면 합의서에 어떤 문구로 표현하면 좋을까요?
산재보험료나 고용보험료의 부과대상 기준은 '근로기준법상의 임금'입니다. 고용보험및산업재해보상보험의보험료징수등에관한법률에서 그렇게 정하고 있는데, 법률에 근거한 <보험료징수규정>에서는 ' 정기적, 일률적으로 지급하도록 명시되어 있거나 관례적으로 계속하여 지급하여온 상여금'은 임금총액에 포함하여 보험료부과의 기준으로 삼고 있지만, 부정기적으로 지급되거나 근로제공의 댓가가 아니라 사업주의 호의적,은혜적 성격으로 지급되는 상여금에 대해서는 특별히 규정하고 있지 않아 다소의 논란이 있었습니다.
하지만,서울행정법원 2000. 4. 7. 99구22911 산업재해보상보험료등부과처분취소 사건 판례에서는 "회사가 근로자들에게 특별성과보상금을 지급했어도 그것이 계속적·정기적으로 지급된 것이 아니라면 이는 근로기준법 제18조 소정의 임금이라고 볼 수 없어 이에 대해 산업재해보상보험료 및 임금채권부담금을 부과한 것은 잘못이다."라고 결정한 이후 근로복지공단에서는 "근로의 제공과는 전혀 무관하게 지급되는 의례적, 임의적이거나 호의적, 은혜적인 의미에서 지급되는 금품, 근로자의 복리후생을 위한 시설이나 비용으로 지급하는 것, 기업설비에 갈음하여 실비변상적으로 지급하는 것 등은 산재보험료와 고용보험료의 부과기준으로 삼고 있지 않습니다.
아래에 위 소개한 법원판례의 주요부분을 소개합니다. 판례의 사례에서는 노조와 회사간에 체결한 단체협약에서 "회사는 경영합리화 및 생산성 제고 등으로 발생한 영업 이윤을 실적에 따라 특별성과보상금으로 근로자에게 지급할 수 있다"는 요지로 특별성과보상금 지급문구를 정리한 것으로 보입니다. 귀사의 문구작성에 참고하시기 바랍니다.
---------------------------------------------------------------------------------
사건명 : 서울행정법원 2000. 4. 7. 99구22911 산업재해보상보험료등부과처분취소
【판결요지】
회사가 근로자들에게 특별성과보상금을 지급했어도 그것이 계속적·정기적으로 지급된 것이 아니라면 이는 근로기준법 제18조 소정의 임금이라고 볼 수 없어 이에 대해 산업재해보상보험료 및 임금채권부담금을 부과한 것은 잘못이다.
【참조판례】
대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결
대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결
대법원 1998. 1. 20. 선고 97다18936 판결
대법원 1997. 5. 28. 선고 96누15084 판결
【이 유】
1. 처분의 경위
[증거] 다툼 없는 사실 및 갑1의 1 내지 54, 을1의 각 기재
가. 원고 회사는 기간통신사업 등을 목적으로 하는 회사인데, 1996년 내지 1998년 확정 산업재해보상보험료, 1998년 개산 산업재해보상보험료 및 임금채권부담금 등을 신고 납부함에 있어서, 원고 회사가 그 근로자들에게 지급한 특별상여금은 근로기준법 제18조 소정의 임금에 해당하지 않는 것으로 보아 이를 임금총액에서 제외한 다음, 확정·개산 산업재해보상보험료 및 임금채권부담금 등을 산정하여 이를 신고·납부하여 왔다.
나. 그런데 피고는, 원고 회사가 1996년 이후 그 근로자들에게 지급한 특별상여금이 근로기준법 제18조 소정의 임금에 해당한다고 보아 이를 산업재해보상보험료 및 임금채권부담금의 산정기준인 임금총액에 가산하여 산업재해보상보험법 제62조 제1항, 제63조 제1항, 제65조 제1항, 제67조 제1항, 제2항, 임금채권보장법 제8조 제2항, 제14조의 각 규정에 의하여 그 보험료와 부담금을 산정한 후 원고 회사가 이미 납부한 금액과의 차액에 가산금을 합산한 다음, 별지 1 처분내역표 기재와 같이 1999. 5. 1.부터 같은 해 6. 24.까지 사이에 합계 54회에 걸쳐 1996년 내지 1998년 확정 산업재해보상보험료, 1998년 확정 임금채권부담금, 1999년 개산 산업재해보상보험료 및 임금채권부담금을 부과하는 이 사건 각 처분을 하였다{다만, 별지 1 처분내역표 순번 43 기재 원고의 제주지점에 관한 1996년 확정 산업재해보상보험료의 금액은 2,088,910원(1,899,010＋189,900)이나, 원고가 구하는 바에 의한다}.
2. 처분의 적법 여부
가. 관련 법령 및 이 사건의 쟁점
이 사건과 관련된 법령의 내용은 별지 2 기재와 같은 바, 이 사건의 쟁점은, 원고 회사가 1996년 이후 그 근로자들에게 지급한 특별상여금 등이 산업재해보상보험료 및 임금채권부담금 산정의 기준인 근로기준법 제18조 소정의 임금에 해당하는지 여부이다.
나. 인정사실
[증거] 갑3, 4, 갑5의 1 내지 9, 갑6, 을2의 각 기재 및 변론의 전 취지
(1) 원고 회사의 보수규정에 의하면, 원고 회사의 근로자가 받는 보수는, ① 공통급, 직능급, 고과가급등으로 이루어지는 기본급, ② 상여금, ③ 초과근무수당, 정액수당, 휴가보상수당 및 법령이 인정하는 수당 등으로 구성되어 있고(제4조), 그 중 상여금은 매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월, 설·추석 및 휴가시 각 100%씩을 지급하는 것으로 규정되어 있으며(제10조), 원고 회사의 단체 협약에 의하면, 원고 회사는 경영합리화 및 생산성 제고 등으로 발생한 영업 이윤을 실적에 따라 특별성과보상금으로 근로자에게 지급할 수 있는 것으로 규정되어 있다(제56조).
(2) 원고 회사는 1996. 1.부터 1998. 12. 22.까지 사이에 모두 9회에 걸쳐 위 단체협약 제56조에 근거하여 아래표 기재와 같이 특별상여금 등을 지급하였다.(아래표 참조)
※ 지급기준 : 기본급 대비
다. 판단
(1) 근로기준법 제18조 소정의 임금이라 함은, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면, 그 명칭 여하를 불문하고 모두 그에 포함되고, 여기서 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다 할 것이나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다 (대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결, 대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결, 대법원 1998. 1. 20. 선고 97다18936 판결 및 대법원 1997. 5. 28. 선고 96누15084 판결 등 참조).
(2) 위 인정사실에 의하면, 원고회사의 보수규정상 그 근로자의 임금은 기본급, 상여금 및 수당으로 구성되어 있고, 위 단체협약의 규정에 의하더라도, 특별성과 보상금은 원고 회사가 경영합리화 및 생산성 제고 등으로 발생한 영업이윤을 실적에 따라 지급할 수 있다고만 규정되어 있을 뿐, 구체적으로 그 지급기준, 지급액수, 지급시기 등에 관하여 아무런 규정이 없어 그 지급이 확정되어 있다고 보기 어려운 점, 원고 회사는 단체협약 제56조에 따라 1996년에는 4회에 걸쳐 기본급의 850%, 1997년에는 2회에 걸쳐 400%, 1998년에는 3회에 걸쳐 320%의 특별성과 보상금을 지급하여 매년 그 지급액수를 달리하고 있는 점, 원고 회사는 지급일 현재 재직중인 근로자 전원에게 특별성과 보상금을 지급하기도 하다가 어느 때는 근무경력이 짧은 근로자들을 그 대상에서 제외시키거나 그 액수를 달리 정하여 특별성과 보상금을 지급한 점, 그리고 위 특별성과 보상금의 지급 명목도 경영성과 달성 또는 그 촉구, 건강관리지원, 무교섭 임금협상 타결 격려 또는 새출발 격려 등으로 구구한 점 등에 비추어 보면, 원고 회사와 그 근로자 사이에 위 특별성과 보상금의 지급이 계속적·정기적으로 되고 있다거나 그러한 관례가 성립되었다고 보기 어렵다 할 것이므로, 위 특별성과 보상금을 근로기준법 제18조 소정의 임금으로 볼 수는 없다 할 것이다.
따라서, 피고가 위 특별성과 보상금을 근로기준법 제18조 소정의 임금으로 보고서, 이에 대하여 산업재해보상보험료 및 임금채권부담금을 부과한 이 사건 각 처분은 위법하다.
------------------------------------------------------------------------------------
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....