메일 내용은
같이 일하던 직원에게 안 좋은 소식을 전하게 되어 유감입니다.
회사가 계속되는 경기침체로 인하여 비생산인원 감원을 결정했으며 xxxxx도 여기에 포함되었습니다.
4월말까지 xxxx 이 수행하던 업무를 aaaa에게 인수인계바랍니다. -이상-
전에도 한번 질문드린적이 있는데 메일 이후 지금까지 아무런 말이 없습니다...
헌데. 말씀드린것과 같이 이 회사가 신규인력 급여에 대해 지원을 받고 있어. 실업급여 신청할 수 있도록 해주지 않습니다.
조정 신청을 할 계획인데 이것만 가지고도 조정신청이 될까요? 해고라는 말만 없지 명백한 해고인데...
1. 근로기준법이 개정(2007년)되면서 해고를 서면으로 통지하도록 하고, 이를 해고의 효력요건으로 규정하였습니다. 즉, 사용자는 근로자를 해고하고자 할 경우에는 해고사유, 시기 등을 서면을 통지해야 하며, 해고사유를 서면으로 통지해야 효력이 발생토록 하였습니다.(근로기준법 제27조)
해고의 서면통지의 형식과 방법에 관한 규정은 없으나, 내용에 해고사유와 해고시기가 구체적으로 기재되어야 하고, 사용자가 발송한 것임을 입증할 만한 서명, 날인 등이 있어야만 그 효력이 인정된다는 것이 일반적인 견해입니다.
통지의 방법은 근로자에게 도달하였다는 사실이 입증될 만한 등기우편, 직접교부 등의 방식을 사용하는 것이 적절한 방법이며, 휴대폰 문자나, e-메일, 회사 홈페이지 등을 이용하여 해고를 통지한 경우에는 서면통지에 의한 해고가 적법하게 이루어 졌다고 볼 수 없습니다.
회사가 근로기준법 제27조에 따른 해고의 서면통보를 하지 아니한 경우, 해고자체는 성립하나, 근로기준법 제27조 제2항에 의하여 해고의 효력이 부인되어 결국 절차적 요건 불비로 인한 부당해고가 됩니다. 즉, 해고는 사용자의 근로자에 대한 의사표시만으로 성립되고, 다만 근로기준법 제27조 제2항은 해고의사의 서면통지라는 특별효력요건을 규정한 것입니다.
* 근로기준법 제27조【해고사유 등의 서면통지】
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.]
2. 다만, 귀하의 경우, 회사측의 이메일에서는 '감원결정, 포함, 인수인계'등의 용어를 사용하는 반면 해고, 퇴직 등 근로계약해지에 관한 구체적 표현이 없으므로 차후 회사에서는 '사직을 권고하는 통보다'라고 주장할 가능성이 있으므로, 회사측의 이메일에 대해 '이메일 내용과 관계없이 계속근무하고 싶다'는 의사를 표시해 두는 것이 좋을 듯합니다. 계속근로의사표시 없이 회사의 이메일내용을 무작정 따르는 경우 회사는 차후 '권고사직을 노동자가 수용한 것'이라고 주장할 가능성이 있기 때문입니다.
3. 실업급여문제는 부당해고구제신청을 제기한 이후 천천히 처리하셔도 늦지 않을 듯합니다. 회사측의 이메일 내용이 있으므로 그것이 권고사직이건 해고이건 실업급여수급자격을 인정받을 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....