2023.12.30
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사건 2020도15393 근로기준법위반등
판결법원 대법원
판결선고 2023.12.7.

1주간 12시간의 연장근로 한도를 위반하였는지 여부를 판단하는 방법

사건

대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결

판시사항

1. 1주간 12시간의 연장근로한도를 위반하였는지 여부를 판단하는 방법

2. 연장근로시간 중 휴게시간 부여 의무 

판결요지

1. 1주간 12시간의 연장근로한도를 위반하였는지 여부를 판단하는 방법

구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제50조는 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고(제1항), 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다(제2항)고 규정하고, 제53조 제1항은 당사자 간에 합의하면 1주간 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있다. 구 근로기준법 제53조 제1항은 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 아니하므로, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과하였는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하여야 한다. 그 이유는 다음과 같다.

  •  가) 구 근로기준법 제53조 제1항은 1주 단위로 12시간의 연장근로 한도를 설정하고 있으므로 여기서 말하는 연장근로란 같은 법 제50조 제1항의 ‘1주간’의 기준근로시간을 초과하는 근로를 의미한다고 해석하는 것이 자연스럽다. 구 근로기준법 제53조 제1항이 ‘제50조의 근로시간’을 연장할 수 있다고 규정하여 제50조 제2항의 근로시간을 규율 대상에 포함한 것은 당사자 간에 합의하면 1일 8시간을 초과하는 연장근로가 가능하다는 의미이지, 1일 연장근로의 한도까지 별도로 규제한다는 의미가 아니다.
  •  나) 구 근로기준법은 ‘1주간 12시간’을 1주간의 연장근로시간을 제한하는 기준으로 삼는 규정을 탄력적 근로시간제나 선택적 근로시간제 등에서 두고 있으나(제53조 제2항, 제51조, 제52조), 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간의 1주간 합계에 관하여 정하고 있는 규정은 없다.
  •  다) 1일 8시간을 초과하거나 1주간 40시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산한 임금을 지급하도록 정하고 있는데(구 근로기준법 제56조), 연장근로에 대하여 가산임금을 지급하도록 한 규정은 사용자에게 금전적 부담을 가함으로써 연장근로를 억제하는 한편, 연장근로는 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하므로 이에 상응하는 금전적 보상을 해 주려는 데에 그 취지가 있는 것으로서(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 연장근로 그 자체를 금지하기 위한 목적의 규정은 아니다. 이와 달리 구 근로기준법 제53조 제1항은 당사자가 합의하더라도 원칙적으로 1주간 12시간을 초과하는 연장근로를 하게 할 수 없고, 이를 위반한 자를 형사처벌(제110조 제1호)하는 등 1주간 12시간을 초과하는 연장근로 그 자체를 금지하기 위한 것이다. 따라서 가산임금 지급 대상이 되는 연장근로와 1주간 12시간을 초과하는 연장근로의 판단 기준이 동일해야 하는 것은 아니다.

2. 연장근로시간 중 휴게시간 부여 의무 

사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하는데(구 근로기준법 제54조 제1항), 연장근로에 대해서도 이와 동일한 휴게시간이 부여되어야 하므로 1일 8시간을 초과하여 4시간의 연장근로를 하게 할 때에는 연장근로시간 도중에 30분 이상의 휴게시간을 부여하여야 한다.


참고

원심은, 연장근로시간이 1주간 12시간을 초과하는지 여부(구 근로기준법 제53조 제1항 위반 여부)에 관하여, 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간을 1주 단위로 합산한 값이 12시간을 초과하는지 여부를 기준으로 판단하였음

대법원은, 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 시간을 기준으로 1주간 12시간의 연장근로한도를 초과하였는지를 판단하여야 한다고 판시하면서, 원심이 유죄로 인정한 3개 주(단, 1개 주는 4시간의 연장근로에 대하여 30분 이상의 휴게시간 부여된 경우를 가정함)에 대하여 1주간 12시간의 연장근로한도를 초과하였다고 단정할 수 없다고 보아, 이와 달리 판단한 원심판결을 파기·환송함


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언론보도

대법원 "연장근로 계산, 일별 합산 아닌 주40시간 초과분 봐야"

2023.12.25. 한겨레

이 논리라면 하루 20시간 근무도 가능 / 집중근로 우회로 뚫어줬다는 비판도

1주일 연장근로 시간이 ‘12시간’을 초과했는지 따질 때 각 근무일마다의 연장근로 시간을 단순 합계해선 안 된다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원은 1주일간 총 근로 시간에서 1주 법정 근로시간 40시간을 뺀 수치가 12시간 이내면 법 위반이 아니라고 봤다. 이런 논리대로라면 하루 20시간 이상 근무도 가능해져 대법원이 과로사 등의 원인이 되는 고강도 집중근로 우회로를 뚫어준 것이라는 비판이 나온다.

대법원 2부(주심 민유숙 대법관)는 지난 7일 근로기준법과 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 재판에 넘겨진 항공기 객실청소업체 대표 ㄱ씨에게 벌금 100만원을 선고한 원심을 일부 무죄 취지로 파기환송했다. ㄱ씨는 2014~2016년 동안 연장근로 한도를 총 130회 초과해 일하게 한 혐의 등으로 기소됐다. 1·2심은 ㄱ씨 혐의를 일부 유죄 인정해 벌금 100만원을 선고했다.

사건의 쟁점은 ‘당사자 간 합의 시 1주간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다’는 근로기준법 문구의 ‘12시간’을 어떻게 계산하느냐였다.

1·2심 재판부는 법정 근로시간(1일 8시간)을 초과한 시간을 ‘그날의 연장근로’로 보고, 이를 모두 더한 값을 ‘그 주의 연장근로 시간’으로 봤다. 이 값이 ‘12시간’을 초과하면 근로기준법 위반이라는 것이다.

이는 기존 고용노동부 행정해석과 동일한 계산법이다. 고용부는 2018년 5월 ‘개정 근로기준법 설명자료’에서 1주 총 근로시간이 52시간을 초과하지 않아도 1일 연장근로의 합산이 1주에 12시간을 초과하면 법 위반이라고 해석했다.

대법원은 이런 판단을 뒤집었다. 대법원은 ‘1주일 연장근로 시간’을 계산할 때 1주 총 근로시간 중 1주 법정 근로시간 40시간을 초과하는 만큼을 1주 연장근로 시간으로 봐야 한다고 밝혔다. 대법원은 “근로기준법은 1주 단위로 12시간의 연장근로 한도를 설정하고 있는데, 이때의 ‘연장근로’란 (법정 근로시간 관련 규정인) 50조 1항(1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다)에서 말하는 ‘1주간’의 법정 근로시간을 초과하는 근로를 의미한다고 해석하는 것이 자연스럽다”고 밝혔다. 법정 근로시간도 ‘1주 기준 40시간’으로 규정하고 있는 만큼, 연장 근로시간의 한계도 특별한 별도 규정이 없는 한 ‘1주 기준 법정 근로시간의 초과분’으로 해석하는 게 옳다는 뜻이다.

대법원 판단에 따르면 하루 15시간·주 3일 근무자의 경우, 1주 총 근로시간이 45시간이기 때문에 연장근로는 5시간(45-40시간)에 불과해 법 위반이 아니다. 반면 고용노동부와 1·2심 셈법에 따르면 근무일마다 7시간(15-8시간)씩 3차례 연장근무가 발생해 ‘1주간 연장근로 21시간’이 돼 위법하다.

대법원의 해석은 ‘하루 단위의 집중 근로’를 가능하게 한다. 예를 들면 24시간씩, 주 2일 근무도 가능해진다. 노동자가 24시간 회사에 머무를 경우 법적 휴게시간 2시간 30분을 뺀 21시간 30분이 근로시간으로 인정된다. 주 2일 근무라면 1주일간 총 근로시간은 43시간이라 연장근로는 3시간(43시간-40시간)밖에 되지 않는다. 기존 해석대로라면 근로일마다 연장근로가 13시간 30분이라, 1주일 총 연장근로 시간이 27시간에 달해 원칙상 불법이다.

그동안 1주 12시간을 초과하는 연장근로가 불가피할 경우, 사용자는 근로자대표와 합의를 통해 ‘탄력 근무제’를 도입하거나, 근로자의 동의와 고용부 장관의 인가를 받아 ‘특별연장근로 인가제도’를 이용해야 했다. 주기적으로 특정 시기에 업무량이 증가한다거나 일시적으로 재난이나 사고 수습이 필요할 때 유연하게 대응하면서도 연장근로 남용을 막기 위한 최소한의 법적 제어장치였다. 하지만 이번 대법원 판결은 이런 제어장치를 우회해 집중근로를 할 수 있는 길을 뚫어준 셈이다.

다만 대법원은 이번 판시가 ‘연장근로 수당 계산’과는 무관하다고 선을 그었다. 연장근로 수당을 계산할 때는 개별 근무일의 연장근로 시간의 합계에 맞춰 지급하는 것이 맞는다는 것이다.

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