Extra Form
사건 2006다37274
판결법원 대법원
판결선고 2008.10.23.

근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약의 의미와 효력

사건

대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274  약정금

판시사항

근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하되 이를 위반할 경우 일정 금원을 사용자에게 지급하기로 한 약정의 효력

판결요지

근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제27조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다. 또, 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다. 다만, 그 약정이 사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는, 그러한 약정의 필요성이 인정된다. 이때 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되며, 약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등 위와 같은 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면, 그러한 약정까지 구 근로기준법 제27조에 반하는 것은 아니다.

판결이유

구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것, 아래에서는 ‘구 근로기준법’이라고만 한다) 제27조가 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.”고 정하고 이를 위반하는 행위를 형사처벌 대상으로 삼은 취지는, 근로자의 근로계약 불이행을 이유로 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지를 묻지 않고 바로 일정 금액을 배상하도록 하는 약정을 미리 함으로써, 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제하는 것을 방지하기 위한 것이다( 대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 등 참조).

따라서 근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 위 조항에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다. 또, 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다.

다만, 그 약정이 사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는, 그러한 약정의 필요성이 인정되고, 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되며, 약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등 위와 같은 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면, 그러한 약정까지 구 근로기준법 제27조에 위반되는 것은 아니다.

원심이 인정한 바에 의하더라도, 이 사건 약정은 근로자인 피고가 사용자에게 영업비밀을 침해하지 않고 약정한 10년 동안 근무하겠다는 등을 약속하면서 만약 이를 이행하지 않을 때에는 10억 원을 지불하기로 하는 내용이라는 것인바, 이는 피고가 약정 근무기간 이전에 퇴직하는 등 위 약속을 위반하기만 하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 미리 정한 10억 원을 사용자에게 손해배상액으로 지급하기로 하는 것이므로, 구 근로기준법 제27조가 금지하는 전형적인 위약금 또는 손해배상액의 예정에 해당하여 그 효력을 인정할 수 없는 것이다. 그리고 원심이 인정한 바와 같이 이 사건 약정은 미리 정한 10억 원을 위약금 또는 손해배상액으로 예정하는 취지로 보일 뿐이고, 달리 피고가 실제 지출된 교육훈련 또는 연수 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제받기로 하는 취지로 해석할 여지는 없는 것으로 보인다.

그럼에도 불구하고, 원심은 그 판시와 같은 사정을 들어 이 사건 약정이 구 근로기준법 제27조에 위반되지 않는다고 판단하였는바, 이에는 위 조항의 해석 적용에 관한 법리오해 등의 위법이 있어 그대로 유지될 수 없다.


관련 법원판례

연관 검색어
이 정보를 친구들과 공유
카톡으로 공유
List of Articles
근로기준 위법한 쟁의기간은 평균임금 산정대상기간에서 제외되는 기간이 아니다
노동조합 산별노조 산하 지회의 쟁의행위 찬반투표 실시 대상
근로기준 취업규칙의 불이익변경 동의 주체에는 변경 내용 적용이 예상되는 근로자 집단도 포함
근로기준 퇴직금으로 매월 지급받은 돈은 통상임금의 일부로 부당이득이 아니다.
기타 산재요양기간에 고용보험료를 납부해도 피보험단위기간에 포함시킬 수 없다
근로기준 공사가 일시 중지된 경우 일용직 근로자에 대한 근로관계가 소멸하는지 여부
근로기준 위임계약을 맺고 채권추심업무로 성과수수료만을 받는 자가 근로자가 아니라고 본 사례
근로기준 잘못된 업무처리를 지시한 회사는 정신적 고통에 대한 손해배상 책임이 있다
근로기준 재계약 심사를 통해 계약갱신을 거절하려면 사회통념상 상당한 합리적인 이유가 있어야 한다
노동조합 조합원을 이유로 정리해고한 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부의 판단 방법
근로기준 노동조합 내부 문제가 징계사유로 될 수 있는지 여부
근로기준 인사규정에서 당연퇴직, 징계면직, 직권면직을 규정한 것은 유효하다
근로기준 강의수입을 5:5로 배분하고 사업자등록을 한 학원강사를 근로자로 인정한 사례
근로기준 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하는 노사간 합의의 효력
근로기준 근로계약기간이 단지 형식에 불과한 무기계약직에 대한 계약기간 만료통지는 해고이다.
근로기준 해고회피 노력 및 노조와 성실한 협의를 거쳤더라도 해고기준이 불공정한 정리해고는 위법
근로기준 당연 해지사유가 발생한 경우에도 근로관계가 자동으로 소멸하지 않는다
근로기준 단체협약에 근거가 있고, 근로자가 동의해 적법한 휴일대체가 있었다면 휴일수당을 지급할 필요가 없다
노동조합 산별노조 지부가 있더라도 새로운 기업별 단위노조를 설립한 것은 복수노조가 아니다.
기타 정기 노사협의회를 개최하지 않는 경우 처벌대상은 사용자의 지위에 있는 의장이다.
노동조합 산별노조는 기존 기업별 노동조합과 조직대상이 중복되는 복수노조가 아니다.
근로기준 휴업근로자에 대해 휴업수당외 상여금을 지급할 의무는 없다
근로기준 회사분할로 분할대상 사업에 종사하던 근로자들의 근로관계는 신설회사에 포괄적으로 승계된다
근로기준 집행유예를 당연퇴직으로 하는 인사규정은 위법하므로 무효이다
노동조합 과장급 직원이 노조법에서 정한 비조합원에 해당하는지 여부
근로기준 해외근무 후 의무재직 불이행시 경비반환약정의 효력
» 근로기준 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약의 의미와 효력
근로기준 정직,직위해제기간은 연차휴가 부여에 필요한 출근일수에서 제외할 수 있다
노동조합 노조활동에 대한 불이익처분을 할 만한 정당한 이유가 있다면 부당노동행위가 아니다.
노동조합 제공하던 노조사무실을 폐쇄하는 등 편의제공을 일방적으로 거절하는 것은 부당노동행위
목록
Board Pagination Prev 1 ... 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Next
/ 12