생산성격려금·초과이익분배금 등 경영성과급에 대한 법원의 입장

법원 "SK하이닉스, 경영성과급은 평균임금에 해당 안돼" 판결 

2018년, 대법원은 한국감정원·한국공항공사의 경영평가성과급이 퇴직금액 산정에 기준이 되는 평균임금에 해당한다고 판결했다(한국감정원 2018다231536, 한국공항공사 2015두36157). 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상·지급조건 등이 확정돼 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금인 만큼 평균임금이란 취지다.

당시 대법원 판결은 공공기관 사례인데, 민간기업에도 그대로 적용될지 여부가 산업현장의 중요 관심사였다.

그런데 최근 수원지법 여주지원은 SK하이닉스 퇴직근로자 2명이 제기한 임금청구소송에서, 경영평가성과급은 평균임금이 아니란 취지의 판결을 내려 주목된다(수원지법 여주지원 2020.1.21. 선고, 2019가단50590).

경영성과급 생산성격려금 초과이익분배금은 임금인가?

SK하이닉스 퇴직자 2명은 재직 당시 지급받았던 생산성격려금(PI)·초과이익분배금(PS)을 평균임금에 포함시켜 재산정한 퇴직금과 SK하이닉스가 이들에게 실제 지급한 퇴직금과의 차액 및 지연손해금을 청구하는 소송을 제기했지만 패소했다. 경영평가성과급 성격인 PI·PS가 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금에 해당하지 않는다는 게 기각사유다.

사실관계

피고인 SK하이닉스는 원고인 생산직 근로자 A와 월급제 근로계약을, 기술사무직 근로자 B와는 연봉제 근로계약을 체결하고 1999년경부터 경영성과급을 지급해왔다(2001, 2009년은 제외).

SK하이닉스는 매년 5~6월경 노동조합과 교섭을 통해 경영성과급 지급여부와 지급률, 지급 기준·한도·대상기간 등을 정했다. 경영성과급은 1999년과 2000년에는 그 명칭이 ‘성과급’으로, 2002~2005년에는 ‘인센티브’로, 2007년부터는 PI 및 PS로 변경됐다. 지급기준이나 한도, 지급률, 기타 지급조건 등도 연도마다 달랐다.

근로자 A는 퇴사 직전인 2015년 7월과 12월에 각각 PI로 268만원을, 2016년 2월에 PS로 2440만원을 받았다. 근로자 B는 퇴사직전인 2015년 7월과 12월에 각각 PI로 351만원을, 2016년 2월에 PS로 3198만원을 받았다.

쟁점

피고 SK하이닉스는 원고인 A, B를 포함 근로자들의 퇴직금을 산정할 때, PI·PS를 평균임금에서 제외했다. 따라서 이 사건의 쟁점은 PI 및 PS가 평균임금에 해당하는지 여부다.

관련법리

근로기준법 제2조 제5호는 ‘임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품’이라 정했다. 평균임금에 관한 대법원 판례(대법원 2001.10.23. 선고, 2001다53950 등)에 따르면, 퇴직금 산정의 기준임금이 되는 평균임금에는 “사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면, 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함”된다.

경영성과급 생산성격려금 초과이익분배금

평균임금에는 노동관행에 의해 지급되는 금품 역시 포함된다. 평균임금에 관한 또 다른 대법원 판례(대법원 2002.5.31. 선고, 2000다18127)는 “지급의무의 발생근거가 단체협약이나 취업규칙 등 성문화된 것이 아니더라도, 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져, 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우라면, 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 만큼 근로의 대상성이 인정된다”고 판결했다.

어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐에 관해서는 1995년 대법원 판례(대법원 1995.5.12. 선고, 94다55934)를 통해 확인할 수 있다. 대법원은 당시 판결을 통해 “금품의 지급의무 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나, 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다”고 했다. 따라서 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 경우에는 단체협약이나 취업규칙, 사용자의 방침에 의해 지급됐더라도 근로의 대상인 임금이 아니다.

공공기관 경영성과급은 평균임금인데, 민간은?

SK하이닉스 경영성과급, 상황 따라 지급되기에 ‘아니다’…논란 예상  

재판부는 SK하이닉스 퇴직근로자 2명이 제기한 임금청구소송에서, 다음의 이유를 들어 이 사건 경영성과급의 평균임금성을 부인했다.

재판부의 판단

▲경영성과급의 지급기준과 조건 등이 동종업계의 동향이나 전체 시장상황, SK하이닉스의 영업상황과 재무상태, 경영자의 경영판단 등과 같이 개별 근로자가 통제할 수 없는 불확정적, 외부적 요인에 의해 좌우되는 점 ▲SK하이닉스의 취업규칙이나 노조와 체결한 단체협약에 경영성과급의 지급기준이나 요건에 관해 아무런 정함이 없는 점 등을 들었다.

또 ▲SK하이닉스 노사합의안에 생산성격려금(PI)와 초과이익분배금(PS)을 포함한 경영성과급의 지급기준, 지급률 등이 정해져 있긴 하나 그때그때 SK하이닉스 영업상황, 재무상태 등에 의해 변동 될 수밖에 없고, 이로 인해 매년 5~6월경 노사가 경영성과급의 지급 여부, 지급기준 및 한도, 지급률, 대상기간 등을 새로 정해 온 점 ▲SK하이닉스와 노조가 지급 결의에도 실적 부진을 이유로 2007년, 2008년, 2013년 하반기에 PI를, 2007년, 2008년, 2011년, 2012년 PS가 전혀 지급되지 않은 점 ▲경영성과급의 지급한도 대비 실제 지급률이 약 7.5%~100%까지로 연도별 지급 편차가 매우 크고, 50%에 미치지 못하는 횟수도 4회에 이르는 점 등이다.

평가

재판부의 판단은 경영성과급의 평균임금성을 긍정했던 한국공항공사 판결(2018. 12.13. 선고 2018다231536)과 한국감정원 판결(대법원 2018.10.12. 선고, 2015두36157)과 배치되는 것으로 보인다.

경영성과급 생산성격려금 초과이익분배금의 임금여부에 대해 법원은 '경영실적 평가결과 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도, 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다'고 판결했다

이 두 판결에서 대법원은 공기업이나 준정부기관이 ‘공공기관의 운영에 관한 법률’에 정한 경영실적 평가에 따라 직원들에게 지급하는 경영평가성과급에 대해 “경영실적 평가결과 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도, 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다”고 판단했다.

다만, 한국공항공사와 한국감정원은 취업규칙(연봉규정)을 통해 경영성과급을 평균임금 산정에 포함시키고 있었고, 중도 퇴사자에게 실제 근무일수에 따라 일할 계산해 지급했다는 점에서 SK하이닉스와 차이가 있다. 공공기관의 경우 경영성과급이 지침에 의해 정해져 예산편성 등을 통해 지급이 예상된다는 점도 경영실적에 따라 지급여부가 불투명해 질 수 있는 민간기업의 상황과 다를 수 있다.

향후 경영성과급의 임금성을 두고 적지 않은 논란이 예상된다. 경영성과급으로 대표되는 이익배분제(profit sharing)는 기본적 보상 이외에 기업의 결산이익 일부를 종업원에게 부가적으로 지급하는 임금형태다. SK하이닉스, 삼성전자를 비롯해 많은 기업이 조직에 대한 종업원의 관심과 몰입수준을 높이고, 그들로 하여금 조직의 성과향상을 위해 적극 노력하도록 할 목적으로 경영성과급을 주요 보상체계로 활용한다. 이러한 배경을 무시한 채 기업의 경영환경에 따라 지급여부가 달라 질 수 있다는 이유만으로, 경영성과급이 근로의 대가가 아니라고 하면 근로자가 쉽게 납득할 수 있을까?

SK하이닉스의 경우 노사합의를 통해 PI와 PS를 포함한 경영성과급의 지급기준, 지급률 등등을 명확하게 규정했다. 회사의 경영상황을 고려, 노사합의를 통해 양보한 노동자들의 호의를, 오히려 임금성을 부인하는 근거로 해석했다는 점은 이 판결에서 특히나 아쉬운 대목이다.


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