정리해고란?
회사의 경영사정이 어렵다는 이유로 인원을 정리하는 것을 정리해고라고 합니다.
대개는 대량의 해고로 단행되지만 단 1인의 해고에 대해서도그것이 경영상 이유에 의한 것이라면 정리해고에 해당합니다
정리해고는 경기침체와 불황을 타개하기 위한 돌바구로 주목(?) 받으면서 IMF 경제위기의 고통을 근로자에게 전담케 한 바 있습니다. IMF관리체제 이후에는 "기업구조조정에 있어서 정리해고는 불가피하다"는 사회적 분위기가 만연, 정리해고가 거의 무비판적으로 수용되었고, 그에 편승하여 이제는 근로자까지도 어쩔 수 없는 상황으로 받아들이는 것이 현실입니다.
더욱이 "긴박한 경영상의 이유"에 대한 법원 판례가 기존에는 "인원정리를 하지 않으면 기업의 유지존속이 위태롭게 되는 경우에 한한다"고 하는 입장에서 최근에는 "반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고 인원삭감이 객관적으로보아 합리성이 있다고 인정되는 경우"로 바뀌어 정리해고의 문을 넓혀주므로써, 근로자는 정리해고를 두 눈으로 냉철히 바라보지 않는다면, 앉은 자리에서 대책없이 실업자가 될 수 있는 위기에 놓여있는 것입니다.
그러나 반드시 기억해야 할 것은 기업구조조정은 경영상 위기의 타개에 있는 것이지, 근로자의 해고가 목적이 될 수 없으며, 근로자의 해고는 다른 어떤 방법에 의해서도 경영상 위기를 타개할 수 없을 때에 마지막 수단으로 행해져야 한다는 것입니다.
정리해고의 4대 요건
정리해고는 근로자의 일신상, 행태상의 책임 없이 순전히 회사측의 경영사정으로 인하여 근로자가 생활의 터전을 잃게 되는 것이므로 징계해고와 그 성질이 다릅니다. 즉 정리해고를 당하는 근로자는 자신의 아무런 잘못없이 직장을 상실하게 되는 어려움에 처하게 됩니다. 이에 따라 근로기준법은 징계해고와 구별하여 정리해고의 정당성 요건을 더욱 까다롭게 정하고 있습니다.
아래 4가지 요건 중 하나라도 충족하지 않은 해고는 부당 정리해고입니다.
제1요건 : 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 합니다. 자세히 보기
- 긴박한 경영상 필요성에 대해 판례는 '근로자를 해고하지 않으면 기업이 도산할 정도' 일 때에 한하여 인정을 하다가, 최근에는 '반드시 기업도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것'(대법원 1991.12.10, 91다8647)이라고 판시하여 경영상 필요성의 범위를 넓게 해석하고 있습니다.
- 즉 도산까지는 아니더라도 작업형태 변경, 신기술 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등으로 인해 잉여의 근로자를 감축하거나 또는 그 인원구성을 바꾸기 위한 객관적 합리성이 있다고 인정될 때 긴박한 경영상 필요가 있다고 봅니다.
제2요건 : 사전에 해고회피의 노력이 있어야 합니다. 자세히 보기
- 경영사정에 의해 인원정리의 필요성이 객관적으로 존재한다 하더라도 근로계약의 일반원칙과 노사간의 신의원칙상 회사가 성의를 다해 해고를 피하기 위한 노력을 해야 합니다. 즉 정리해고는 해고를 회피하기 위한 최선의 노력을 다였음에도 불구하고 해고 이외에는 다른 방법이 없는 불가피한 경우,즉 '최후의 수단'으로 고려되어야 하므로 사용자는 반드시 해고를 피하기 위한 노력을 해야 합니다.
- 해고회피 노력의 기준은 각 회사의 상황에 따라 다르겠으나 회사가 노동자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근, 연장근로의 축소 등 경영위기를 극복하기 위한 사전적인 모든 조치를 취해야 합니다.
제3요건 : 합리적이고 공정하게 대상자를 선정해야 합니다. 자세히 보기
- 해고대상자의 선정기준은 근로자 대표와의 협의를 거쳐 합리적이고 공정한 원칙하에 선정되어야 합니다. 사용자가 자의적이고 주관적으로 설정하는 기준은 유효성이 인정되지 않습니다.
- 대체로 기업공헌도가 낮거나 해고로 인한 생활불안이 비교적 적은 노동자를 선별하는 것이 일반적입니다. 구체적으로는 연령이 적은 사람과 근속년수가 짧은 사람이 우선적으로 고려되며, 근로성적 및 공헌도, 건강, 부양가족의 수 등도 고려의 요소에 포함됩니다. 특히 근로기준법에서는 남녀의 성을 이유로 차별하는 것을 명문으로 금지하고 있습니다.
제4요건 : 50일전에 노동자대표에게 통보하고 성실한 협의를 거쳐야 합니다. 자세히 보기
- 정리해고의 필요성이 인정된다고 하여 해고회피의 방법, 해고의 기준 및 대상자 선정 등을 회사가 독단적으로 결정하고 시행한다고 부당한 정리해고입니다.
- 반드시 과반수로 조직된 노동조합이나 노동자대표(과반수로 조직된 노조가 없는 경우, 근로자의 과반수를 대표하는 자)에게 해고를 예정하는 날 50일전에 통보하고 성실히 협의해야만 합니다.
- 협의과정에서 사용자가 "기업경영상 부득이하다," "어쩔 수 없다" 등 추상적인 설명만으로 일관하는 경우는성실히 협의한 것으로 보기 어렵습니다. 다시 말해서 사용자의 자의적 판단과 독단적인 방법에 따른 정리해고는 금지되며, 반드시 노동자대표와의 협의절차를 밟아야 하되 성실협의 원칙에 부응할 수 있을 정도의 협의과정이 있어야만 정리해고가 가능한 것입니다.
관련정보
관련법률
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
근로기준법 제25조(우선 재고용 등)
① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.
② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.
근로기준법 시행령 제10조(경영상의 이유에 의한 해고 계획의 신고)
①법 제24조제4항에 따라 사용자는 1개월 동안에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 인원을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 7. 12.>
1. 상시 근로자수가 99명 이하인 사업 또는 사업장 : 10명 이상
2. 상시 근로자수가 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장 : 상시 근로자수의 10퍼센트 이상
3. 상시 근로자수가 1,000명 이상 사업 또는 사업장 : 100명 이상
②제1항에 따른 신고를 할 때에는 다음 각 호의 사항을 포함하여야 한다.
1. 해고 사유
2. 해고 예정 인원
3. 근로자대표와 협의한 내용
4. 해고 일정
근로기준법 시행규칙 제3조(경영상 이유에 의한 해고계획의 신고)
사용자는 「근로기준법 시행령」(이하 “영”이라 한다) 제10조에 따라 해고계획을 신고하려면 별지 제2호서식의 경영상 이유에 의한 해고계획 신고서에 법 제24조제3항에 따라 근로자대표에게 통보한 내용을 적은 해고 관련 서류를 첨부하여 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다. <개정 2010. 7. 12.>
근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
