안녕하세요. 김지호 님, 한국노총입니다.
1. 인사고과결과가 승급으로 이어지고, 이는 다시 임금수준의 결정으로 이어지기 때문에 그 과정과 결과가 투명하게 공개되는 것이 합당하다 생각되나 사용자측 입장에서는 인사고과결과가 공개되어 해당근로자들이 그러한 결과를 받아들이지 않는 수용성에 부작용을 예상하여 그리 달가와하지 않을 것입니다. 그러나 인사고과는 공정하고, 합리적이어야 하며, 고과시기나 방법 및 고과결과등이 개별근로자에게 충분히 공개되어 이해와 신뢰성을 확보하는 것이 사업주 입장에서 오히려 더 바람직할 수 있습니다.
2. 법적으로 반드시 인사고과결과를 공개할 책임이 사업주에게 부여된 것은 아닙니다. 다만, 그러한 사항을 단체교섭의 대상으로 삼아 노동조합이 확보할 수 있느냐하는 것이 관건이 되는데, 인사 및 기업의 경영ㆍ관리는 기업주체로서의 사용자의 책임하에 행하여지는 사항으로서 인사고과와 관련한 사항에 대해서는 단체교섭의 대상이 될 수 없고 이러한 인사ㆍ경영권의 본질적인 사항에 관하여 사용자가 교섭을 거부하여도 부당노동행위가 성립되지 않는다는 것이 노동부나 법원의 견해입니다.
3. 그러나 인사고과 자체는 사용자의 고유한 권한이지만 동 고과결과가 개별 근로자의 승급이나 임금수준결정에 영향을 미치는 경우라면 이는 근로자의 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 결과가 되므로 단체교섭의 대상이 될 것이고, 이에 대한 공개는 단체교섭의 대상으로 사용자가 단체교섭을 거부하는 경우 부당노동행위가 성립될 수 있습니다.
4. 인사고과결과가 공개되지 않음으로 인해 근로자들간에 미치는 영향이나 고충이 무엇인지 구체적인 사정은 알 수가 없으나 인사고과의 결과 미공개가 근로자들의 근로의욕을 떨어뜨린다거나 불신 등을 조장하여 사업장내 분위기를 흐린다거나 한다면 사용자의 인사권을 근본적으로 침해하지 않는 선에서 노동조합이 이를 단체교섭의 대상으로 삼을 수 있을 것입니다.
5. 그리고 사용자의 고유권한이어서 반드시 노동조합과 사용자가 교섭할 대상은 아니라 하더라도 노사협의의 대상이 될 수 있음은 물론입니다. 따라서 노사협의회를 통해 논의를 전개하는 것도 효율적이라 생각됩니다. (근로자참여및협력증진에관한법률 제19조, 제20조 참조)
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김지호 wrote:
> 항상 답변에 감사드립니다.
> 사원의 승진급시 고과체점에 대하여 조합이나 개인이 공개를 원할때 회사는 공개의무가
> 있는지요.
> 현재 조합이 조합원의 승진급시 개인 고과 체점 점수에 대해 투명한 공개를 요구하고 있으나 회사는 인사상
> 기밀이라고 비공개 하고있는데 좋은 방법이 있겠는지요
> 부탁드리며 좋은하루되시길........
