안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
근로기준법에서의 주휴일제도는 1) 근로제공의무로부터의 해방을 통한 근로자보호 2) 유급보상을 통한 성실근로의 유도의 의미가 있다고 것을 고려한다면, 주의 전부를 근무하지 않았을 경우 무급휴일처리는 가능하겠으나, 휴일 그 자체까지 부여하지 않으로써 소정근로일수에 포함하거나 출근을 의무화하는 것은 주휴일제도의 취지 및 사회상규(통상적인 사회의 규범)에 반한다고 판단됩니다. 관련 대법원판례(아래)를 참고하시기 바랍니다.
* 참고할 대법원 판례 : 근로자가 소정의 근로일수를 모두 근무하지 아니하였다 하더라도 사용자에게 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐 휴일 자체가 보장되지 않는다고 볼 수 없다 ( 2004.06.25, 대법 2002두 2857 )
【요 지】근로기준법 주휴일 제도는 근로자의 피로를 회복시킴으로서 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위하여 정신적․육체적 휴식을 취하는데서 그치지 않고 나아가 근로자로 하여금 근로제공의무를 벗어나 사업장 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하려는 데에 그 취지가 있는 만큼 근로기준법 제54조 및 같은법 시행령 제25조에서 사용자로 하여금 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 한 규정은 1주일에 1회 이상의 휴일을 의무화하는 한편 성실근로를 유도․보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근하는 경우에 유급으로 할 것을 정한 것으로 해석하여야 할 것이므로 근로자가 소정의 근로일수를 모두 근무하지 아니하였다 하더라도 사용자에 대하여 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐 휴일 자체가 보장되지 않는다고 볼 수는 없다 할 것이어서 휴일 전후의 근로일을 결근하였다고 하여 휴일을 결근으로 처리할 수는 없다. 따라서 참가인들이 무계결근한 기간 중 휴일은 결근일수에 포함되지 않음에 따라 무계결근 일수가 7일에 미달하는 이상, 인사규정 소정의 직권면직사유는 인정되지 않는다고 할 것이므로 부당해고에 해당한다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하세요..
>
>상기 제목의 건과 관련하여 주의 전부를 휴직 또는 휴가로 근무하지 않은 경우
>주휴일의 부여 여부에 관해 문의드립니다.
>
>일반적으로 주휴일의 발생 여부와 관련하여 만근여부는 유무급의 기준일 뿐
>휴일의 부여 기준은 아닌 걸로 알고 있는데요.
>
>이와 관련한 행정해석(근기 68207-709,1997.5.30) 하단에는 주/월/연의 전부를
>출근하지 않은 경우 주/월/연차를 부여하지 않아도 된다고 기술되어 있습니다.
>
>주휴일과 관련하여 살펴볼 때 여기서 "부여하지 않아도 된다"의 의미는 무급휴일로
>해도 무방하다는 것인지, 아예 휴일을 부여치 않아도 무방하여 해당원은 출근을
>해야 하는 소정근로일수가 1일 추가되어 만일 미출근시 결근 처리를 해야 하는 것인지요.
>
>노동OK의 관련 상담글들을 읽어도 다소 명확하지 않다는 느낌이 들어 문의드립니다.
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근로기준법에서의 주휴일제도는 1) 근로제공의무로부터의 해방을 통한 근로자보호 2) 유급보상을 통한 성실근로의 유도의 의미가 있다고 것을 고려한다면, 주의 전부를 근무하지 않았을 경우 무급휴일처리는 가능하겠으나, 휴일 그 자체까지 부여하지 않으로써 소정근로일수에 포함하거나 출근을 의무화하는 것은 주휴일제도의 취지 및 사회상규(통상적인 사회의 규범)에 반한다고 판단됩니다. 관련 대법원판례(아래)를 참고하시기 바랍니다.
* 참고할 대법원 판례 : 근로자가 소정의 근로일수를 모두 근무하지 아니하였다 하더라도 사용자에게 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐 휴일 자체가 보장되지 않는다고 볼 수 없다 ( 2004.06.25, 대법 2002두 2857 )
【요 지】근로기준법 주휴일 제도는 근로자의 피로를 회복시킴으로서 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위하여 정신적․육체적 휴식을 취하는데서 그치지 않고 나아가 근로자로 하여금 근로제공의무를 벗어나 사업장 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하려는 데에 그 취지가 있는 만큼 근로기준법 제54조 및 같은법 시행령 제25조에서 사용자로 하여금 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 한 규정은 1주일에 1회 이상의 휴일을 의무화하는 한편 성실근로를 유도․보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근하는 경우에 유급으로 할 것을 정한 것으로 해석하여야 할 것이므로 근로자가 소정의 근로일수를 모두 근무하지 아니하였다 하더라도 사용자에 대하여 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐 휴일 자체가 보장되지 않는다고 볼 수는 없다 할 것이어서 휴일 전후의 근로일을 결근하였다고 하여 휴일을 결근으로 처리할 수는 없다. 따라서 참가인들이 무계결근한 기간 중 휴일은 결근일수에 포함되지 않음에 따라 무계결근 일수가 7일에 미달하는 이상, 인사규정 소정의 직권면직사유는 인정되지 않는다고 할 것이므로 부당해고에 해당한다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하세요..
>
>상기 제목의 건과 관련하여 주의 전부를 휴직 또는 휴가로 근무하지 않은 경우
>주휴일의 부여 여부에 관해 문의드립니다.
>
>일반적으로 주휴일의 발생 여부와 관련하여 만근여부는 유무급의 기준일 뿐
>휴일의 부여 기준은 아닌 걸로 알고 있는데요.
>
>이와 관련한 행정해석(근기 68207-709,1997.5.30) 하단에는 주/월/연의 전부를
>출근하지 않은 경우 주/월/연차를 부여하지 않아도 된다고 기술되어 있습니다.
>
>주휴일과 관련하여 살펴볼 때 여기서 "부여하지 않아도 된다"의 의미는 무급휴일로
>해도 무방하다는 것인지, 아예 휴일을 부여치 않아도 무방하여 해당원은 출근을
>해야 하는 소정근로일수가 1일 추가되어 만일 미출근시 결근 처리를 해야 하는 것인지요.
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>노동OK의 관련 상담글들을 읽어도 다소 명확하지 않다는 느낌이 들어 문의드립니다.
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