안녕하십니까?

 

총4가지 질문이 있습니다.

1번관련 1개, 2번관련 1개, 3번관련 2개입니다.

 

1. 통상임금에 식대의 포함 여부. 

저의 주장은 연차 수당을 계산시에 식비는 월 10만원씩 모든 사원에게 고정적으로 지급이 되므로 근로기준법 시행령에 따라 식비도 포함하는 것이 맞지않느냐는 질문을 인사부에 하였습니다. 

 

하지만 회사는 하기와 같이 주장하고 있습니다.

 

직원들에게 중식비를 다음과 같이 지급해 왔던 것을 볼 때, 회사가 정기적으로 일률적으로 직원들에게 제공한 근로에 대한 대가로 지급해야 하는 통상임금으로 보기에는 무리가 있으며 직원의 복리후생을 위하여 지급한 후생비로 보아야 할 것 입니다.

- 신입 및 퇴직 직원들에게는 실제 근무일에만 중식비 지급
- 휴직 및 산전/산후 휴가 직원에게는 중식비 미지급
- 해외출장중인 직원에게는 중식비 미지급
- 중식비는 비과세 소득으로 처리

 

하지만 뭔가 불합리 하여 보였고, 본인이 대법원 판례검색에서 관련 내용을 검색한 결과, 하기의 링크를 찾을 수 있었습니다.

http://www.scourt.go.kr/dcboard/DcNewsViewAction.work?gubun=44&seqnum=1884

 

링크에 포함된 판결(2006나60054) 내용을 정리하면 다음과 같습니다.

가. 단체 협약에서 통상임금의 범위에 식대는 포함되지 않는다고 정함.

=======================================================================

제27조 통상임금이라 함은 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로에 대하여

지급하기로 정하여진 금액을 말하며, 다음을 포함한다.

-기준봉급, 직급수당, 시은수당, 직무수당, 가족수당.

=======================================================================

 

 

나. 식대와 교통비는 후생비로 정의하고 통상임금에서 제외하였음.

지급방법은 매월 고정적이며 일률적으로 지급하나, 예외적으로 다르게 지급하기도 함.

=======================================================================

제47조 협약에서 지급하기로 한 후생비의 지급금액 및 지급시기는 다음 각 호와 같이 정한다.

1. 지급급액

가. 중식대 : 종업원에 대하여 월 200,000원(단, 9할 미만 출근 종업원에 대하여 1일8,000원)

나. 교통비 : 종업원에 대하여 월 150,000원(단, 9할 미만 출근 종업원에 대하여 1일6,000원)

2. 지급시기

가. 중식대 : 매월 급여 지급일

나. 교통비 : 매월 급여 지급일

========================================================================

 

하지만 판결문에서는 단체협약에서 식대를 통상임금에 포함하지 않는다고 합의하였음에도 불구하고, 실질적으로 정기적, 일률적으로 임금에 포함시켜 지급하였고, 예외적인 경우에 한하여

다른 방식으로 지급하였더라도, 통상임금에 포함시킬 것을 판결함.

=======================================================================

() 교통비 및 중식대에 관하여 살피건대, 정근수당이나 근속수당과 같이 ‘일정기간의 계속 근로’를 조건으로 하는 경우 지급 여부는 실제의 근무성적에 따라 좌우되어 고정적인 임금이라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니하나, 교통비 및 중식대의 경우 그 내용상 일정기간의 계속 근로가 조건이라기보다는 원칙적으로 모든 근로자에게 지급하되 예외적으로 출근비율이 낮은 근로자에게는 다른 방식으로 지급하겠다는 취지로 보이므로 본건의 교통비 및 중식대도 통상임금에 포함된다.

(중략)

 

() 따라서, 원고들의 통상임금에는 기준봉급, 직급수당, 시은수당, 직무수당 외에 가족수당, 중식대 및 교통비 전부가 포함된다 할 것이다.

========================================================================

 

다. 결론

본인의 경우, 노조가 없어 단체 협약은 없고, 식대에 관한 내용은 취업규칙에도 나와있지 않습니다. 하지만 회사에서는 본인이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장을 하자, 통상임금에는 포함되지않는 후생비라고 주장을 하지만, 상기의 판례를 볼 때, 전직원에게 고정적 일률적으로 지급을 하지만 예외적으로 출장시나, 출산휴가, 신입직원들은 다르게 지급하는 것으로 생각되므로 통상임금에 포함되는 것이 맞다고 판단되는데, 본인의 주장이 정당한 것인지 확인 부탁드립니다.

 

 

2. 연장 야간 및 휴일 근무 수당 관련

회사의 논리를 정리하면 다음과 같습니다.

 

가. 입사 당시 회사는 Job Offer Letter 이외에 수당지급규정을 별도로 정한 문서를 주었고 본인이 동의 하며 서명을 하였다.

-> 회사측 가의 주장은 인정함.

 

 

나. 이후 회사는 몇 차례에 걸친 직원설명회에서 회사가 연봉제를 실시하며 동 연봉제에 추가하여 제공하는 동 시간외 근무수당지급규정을 포함한 직원후생복지(Benefit)규정을 설명하였다.

->수당지급규정을 별도로 정한 문서(Benefit 설명)에서는 Compensation for extended hour services(overtime works)라고 언급하면서 하기와 같이 적혀있다.

 

     21:00∼23:00 Service : 10,000 Won
     21:00∼01:00 Service : 20,000 Won
     21:00~ 01:00 Service: 30,000 Won 

 

하지만, 실제로는 잔업 및 휴일 교통비 지급 신청서로 신청하도록 되어있었으며, 월급명세표에서는 특근 수당으로 명기되어있고, 회사에서 주장하는 "몇 차례에 걸친 직원설명회"에서 야근 수당은 연봉에 포함되어있다는 식으로 설명하는등 설명이 제각각 이었다.

 

 

다. 귀하를 포함한 직원 어느 누구도 지난 4년 8개월간 아무 이의제기 없이 동 Benefit규정에 따라서 매월 시간외 근무수당을 청구하였으며 회사도 그에 따라 지급하였다.

-> 상기 나에서 보았듯이 설명은 혼란스러웠고, 연봉에 포함되어있다고 이해한 사람도 있고, 명세표에는 특근 수당이라고 되어있어 회사에서 말하는 "직원 어느 누구도 지난 4년 8개월간 아무 이의제기"를 하지 않았다.

 

 라. 서명한 Offer Letter상에 동 시간외 근무수당지급규정에 대한 명시적인 언급이 없고, 회사의 취업규칙에 해당규정이 없으며, 포괄임금산정제에 대한 귀하의 서면동의를 받아 놓지 못하였다고 하나, 앞서 서술한 바와 같은 정황을 볼 때 귀하의 동의가 전혀 없었다고 보기에는 무리가 있다.

-> 회사의 Close시에 위로금 지급에 관한 의문사항을 설명하는 자리에 회사의 Asia 인사담당 책임자가 와서 회사는 한국의 노동법을 따르며, 그에 의하면 위로금을 지급하지 않아도 된다고 설명을 하였다. (외국계 회사였으며, 현재는 회사가 Close되지 않고 내국인이 지분을 인수하는 형식으로 되어 회사를 계속 다니고 있음. 사명만 변경됨.)

 

이에 근로기준법을 공부하던 도중, 위로금의 지급 의무는 없다는 것을 알게되었음은 물론 야간, 연장, 휴일근무를 연봉에 포함시킬수 있다는 근거를 찾지 못하였다.

 

Benefit설명서에서 연차수당 지급(근로기준법에는 미달하는 금액) -> 잔업 및 휴일 근무 교통비 -> 연봉에 수당 포함이라는 혼란되고 일관성 없는 회사의 설명에서 대략적으로 이해하고 있었으나, 근로기준법을 공부한 이후 근로기준법 상의 내용을 어느 정도 인지하게되어 한국 인사 담당자에게 야간, 연장, 휴일근무 수당에 관한 내용을 문의한 결과 법령에는 없으나, 판결로 굳어진 포괄 산정 임금 제도라는 것이 있고 그것을 따른다고 하였다.

 

포괄 산정 임금 제도라는 관한 의문이 들게되어 조사하여 보니, 연봉계약서, 취업규칙 혹은 단체협약에 명시해야 된다는 사실을 알게되었고, 본인이 가지고 있는 문서들 (Job Offer, Benefit설명서, 취업 규칙)을 살펴본 결과 포괄임금 산정에 대한 내용이 없었다.

 

이에 한국 인사담당자에게 본인이 가지고 있는 문서들에는 포괄 산정 임금 제도에 관한 내용이 없는데, 포괄 산정 임금 제도에 동의한 문서가 있는지 메일로 문의하였고, 인사 담당자는 관련 서류가 없다고 회신 메일을 받았다.

 

이에 본인은 잔업 및 휴일 근무 교통비를 신청 지급 받은 것으로 이해하고, 회사는 야간, 연장, 휴일근무 수당에 대하여 정당한 이유 없이 혼란된 설명과 말바꾸기로 지급하지 않으려는 것으로 판단하게 되었다.

 

회사에서 마지막으로 언급한데로 포괄 산정 임금제도는 본인이 가지고 있는 문서들 (Job Offer, Benefit설명서, 취업 규칙)에 내용이 명시되어야 하는데, 명시되지 않았음으로 현재의 회사는 포괄 산정 임금 제도를 실시 하지 않고 있고, 또한 연장 야간 및 휴일 근무 수당도 지급하지 않았으므로 이에 대하여 명백한 불법이므로, 근로기준법 제15조 1항에 의거 법정 수당의 지급을 요청하였다.

 

그러나 회사는 지급 의무가 없다고 하고, 회사는 회사측의 귀책사유를 인정하지 않고 있다.

 

상기의 회사 주장 내용 및 본인의 주장 내용에 대한 검토 부탁드립니다.

 

 

3. 회사 측에서의 자료 요청건에 관한 내용

회사측에서 2번주장에도 불구하고 법률상 불리함을 인지한 것인지, 금액이 얼마나 되는지 알아보려고 본인에게 하기의 내용을 요구하고 있습니다.

 

가.  귀하가 시간외 수당을 받지 못 하였다고 생각하는 정확한 날짜 및 근무시간에 대한 근거자료와 그 당시 회사로부터 받은 시간외 수당금액과 그에 대한 차액으로 주장하는 미지급된 금액에 대한 산출자료

->연장 야간 휴일 수당 지급을 위한 자료는 잔업 및 휴일 교통비 지급 신청서인데 회사에서 사무실 규모를 줄이면서 보관하기 어렵다는 이유로 파기를 한 상태입니다.

 

회사측에서 근로기준법 제42조 및 근로기준법 시행령 제22조의 임금 결정, 지급방법과 임금 계산의 기초에관한 서류를 회사가 임의로 파기하여 놓고 임금 지급의 결정에 필요한 자료를 본인이 제공하라는 것이 적법한 것인지 궁금합니다.

 

나. 시간외 근무를 하기 위한 귀하의 Manager의 지시 내지는 사전 승인 등, 귀하가 스스로의 부족함을 보충하기 위하여 자원하여 근무하지 않았고 회사의 필요에 의하여 또는 회사의 요청에 따라서 연장 근무하였음을 입증할 수 있는 자료

->잔업 및 휴일 교통비를 신청할때에는 1개월에 한번씩 매월 15일경 연장, 야간, 및 휴일 근로에 관하여 전월 및 해당월의 각각 해당일의 작업내용을 명시하고 본인 -> 본인의 팀장 -> 연구소장의 사인을 득하는 사후에 승인하는 방식이었습니다.

 

사후의 승인시 만약 문제가 있었으면 팀장 혹은 연구소장의 사인시에 문제를 삼았어야하는데 전혀 그러하지 않았습니다.

 

잔업 및 휴일 교통비를 지급시에는 사전승인이나 본인의 부족함을 보충하기 위하여 자원하여 근무하는 지의 여부, 또는 회사의 필요에 의해 회사가 요청하는 문서의 제출이 없어도 회사의 모든 근무자에게 지급을 하여 놓고, 저런 내용을 요구하는 것은 정당한지 알고 싶습니다.

 

또한 사전승인 관련 문서나 본인의 부족함을 보충하기 위하여 자원하여 근무하는 지의 여부, 또는 회사의 필요에 의해 회사가 요청하는 문서등이 있어야만 연장, 야간, 휴일 근무 수당의 지급이 성립되는지 그렇다면 그 근거 법령과 조항은 무엇인지 알고 싶습니다.

 

Extra Form
성별 남성
지역 서울
상시근로자수 50~99인
본인 직무 직종 기타
노동조합 없음
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답변 글 '1'


  • 상담소 2009.09.18 13:40작성

    노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.

     

    1. 식대의 통상임금 포함여부에 대해서는 지난번 답변에서도 말씀드렸듯이,  '일률적,정기적으로 지급될 것'을 조건으로 하는 통상임금의 개념은 특수하고도 우연한 경우를 말하는 것이 아니라 정상적이고 통상적인 근로제공이 있는 경우를 의미합니다. 따라서 중간입사자나 중간퇴직자, 해외출장자, 휴직중인 자에 대해 일할계산하여 지급한다는 사실만으로 통상임금의 범위에서 제외된다고 판단하는 회사측의 주장에 대해서는 동의하기 어렵습니다.

     

    2. 연장근로, 휴일근로 수당 등 기본근로시간을 초과한 근로에 대해 발생하는 임금을 급여액에 정액으로 포함하여 지급하는 이른바 포괄임금계약은 그것이 반드시 서면으로 정할 필요는 없지만, 당사자간에 약속이 있었다고 볼 수 있는 객관성이 담보되어야 합니다. 한쪽(회사)의 일방적인 주지가 있었다고 하여 당사자간에 약정, 약속되었다고 볼 수는 없을 것이며, 당사자간에 약정, 약속이 있었다는 사실에 대한 입증책임은 회사측에 있습니다. 특히 임금의 구성항목 등에 대해서는 근로계약서를 통해 "명시"함이 원칙인데, 단지 회사가 일방적으로 작성한 수당지급규정은 안내하였다거나 교육하였다는 사항만으로  포괄임금계약이 있었다고 볼 수는 없을 것으로 보입니다.

     

    * 근로기준법 제17조【근로조건의 명시】

    사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

     

    3. 다만, 기본근로시간을 초과한 근로에 대한 당사자간의 분쟁의 상호간에 원만히 해결되지 않는 경우, 법원에 그 청구를 구하는 민사소송이 불가피한바, 민사소송과정에서는 청구의 원인이 되는 기본근로시간을 초과한 근로가 있었는지 여부에 대해서는 청구권자인 근로자의 입증이 필요한 것이 현실입니다.

     

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....


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