경영상 필요에 의한 대기발령시 임금 지급 기준은?

건설회사 특성상 동절기에는 일이 없고, 년말에 준공하는 현장이 많아서 부득히 현장직원에 대해 대기발령을 내야할 것 같아서 몇가지 조언을 구하고자 합니다.

건설회사의 특성이라고 꼬집어 얘기하기는 그렇지만, 계약직이 아니고, 정규직 사원으로 채용했기에 어쩔수 없이 대기발령을 선택할 수 밖에 없습니다. 그 기간이야 수주가 이루어지기까지 장담할 수 없는 상황이라 동료로서 가슴이 아프지만, 당면한 현실이라 어쩔수 없는 것 같습니다

1. 현장이 종료되어 집에서 대기상태시 지급해야 하는 급여액 산출근거.
2. 대기자 중 연봉제 직원의 경우, 대기중 지급되지 않은 년봉차액의 추후 지급유무를 알고 싶습니다.

우선 생각하고 있는 대기발령 중 지급액은 급여액의 60-70%로 생각하고 있는데, 얼마를 지급해야 되는지 알려주시기 바랍니다.

답변

기업이 그 경영활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하다 할 것입니다. 이러한 경영상 필요에 의한 인사명령(대기발령 포함)은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다는 것이 일반적인 견해입니다.

따라서, 이러한 인사명령에 대하여는 "업무상 필요한 범위 안에서" 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 할 것이며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 합니다.

경영상의 대기발령과 임금

이처럼 대기발령은 회사가 일방적으로 직무를 부여하지 않는 것이기 때문에 대기발령으로 인해 근로자가 직무에 종사하지 못하게 될 경우 근로를 제공하지 않았기 때문에 임금을 지급하지 않거나, 임금의 상당액을 지급하지 않는 것은 근로기준법 위반문제가 발생할 수 있습니다.

즉, 근로기준법 제46조에 의해 사용자의 귀책사유로 인해 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간중 당해 근로자에 대하여 평균임금의 70%이상의 휴업수당을 지급해야 한다고 정하고 있는데 대기발령과 같이 회사가 경영상 필요에 의해 일방적으로 근로자의 직무를 부여하지 않을 경우는 근로기준법 제46조의 ‘회사의 귀책사유’에 해당하기 때문에 대기발령기간 중 임금은 최소한 근로기준법상의 휴업급여(평균임금의 70%) 이상은 지급해야 함이 타당합니다.

노동부 행정해석도 "근로기준법에 의하여 사용자의 귀책사유로 인한 휴업의 경우에는 동조에 의한 휴업수당을 지급해야 하며, 대기명령, 휴직 등의 명칭으로 근로자의 신청이나 동의 없이 의사에 반하여 노무수령을 거부하더라도 실질적으로 동법 동조에 의한 휴업으로서의 요건을 갖춘 경우 휴업수당을 지급해야 할 것"(2002.2.5, 근기68207-148)이라는 견해를 제시한 바 있습니다.

물론 회사의 취업규칙(사규)에 의해 대기발령기간동안의 임금에 대해 근로기준법상의 휴업수당을 상회하는 기준을 적용하고 있는 경우에는 그 기준에 따르면 됩니다.

징계로서의 대기발령과 임금

경영상 필요에 의한 인사명령으로서의 대기발령과 달리 근로자의 잘못에 따른 징계조치로서의 대기발령인 경우로서 그 징계조치(대기발령)이 정당한 경우 임금지급 기준은 법률로서 그 기준이 정해져 있지 않습니다. 다만 징계조치로서의 대기발령이 부당한 경우에는 임금 저하 또는 삭감은 위법합니다.