취업규칙에서 정해진 연봉제도를 지금보다 불이익하게 변경하는 경우

취업규칙에서 정해진 연봉제도를 지금보다 불이익하게 변경하는 경우

현재 연봉제를 실시하고 있으며, 연봉제 관련 규정의 개정이 진행되고 있는 상황인데, 개정하고자 하는 규정중에 일부가 이해가 되지 않아서요.

우선 현행의 연봉제도를 간략히 말씀드리면, 당사는 개인별 연봉계약이 아니라 취업규정에 따른 연봉제를 실시하고 있고, 연봉은 기준연봉과 업적연봉 그리고 상여금으로 구성되어 있습니다.

직급별 호봉에 따른 기본연봉과 업적연봉에 대한 기준을 가지고 차등없이 지급되며, 상여금은 별도의 지급 규정을 통해 차등 적용하고 있습니다.

참고로 기본연봉과 업적연봉은 매년 그룹내 모사의 단체협약 결과를 계열사인 당사가 수용하는 것을 근거로 적정수준에서 임금인상분으로 반영하고 있으며, 노사협의회는 구성되어 있습니다만 별도의 임금인상을 위한 단체협상은 없는 상황입니다.

다음으로 개정될 연봉제의 주요 골자를 보면,

1. 현재 적용되는 연봉제중 기준연봉은 종전과 같이 지급하고, 업적연봉은 제로섬 형식으로 전환한다. 상여금도 종전과 같이 차등 지급한다.

2. 현재의 부서별 독립채산제 하에서 부서장은 회사가 제시하는 평가방식을 근거하여 부서원들의 성과를 평가하고, 부서에 할당된 업적연봉 범위내에서 차등지급액을 결정한다. (부서장은 임원급은 아니고 부장급입니다.)

3. 회사의 연봉제는 원칙적으로 전년도 실적에 근거하여 평가한다.

변경되는 주요 내용과 관련한 문의사항은 다음과 같습니다.

1. Q1. 현재 연봉제 개정은 노사협의회와 회사측과 지속적으로 논의중인데, 구체적인 합의가 이루어지지 않은 상황입니다. 이러한 상황에서 금년도부터 개정된 연봉제도를 소급적용한다는 입장인데, 이것이 가능한지요? 현재 노사간의 논의과정에서 별도의 서명 등은 전혀 이루어지지 않았습니다.
2. Q2. 제로섬 방식을 채택하게 되면, 사실상 불이익을 당하는 사람이 생기기 때문에 실제 개정된 연봉제도가 실시되기 위해서는 연봉 계약 대상자 과반수의 동의가 이루어져야하는 것으로  알고 있는데, 과반수 이상의 근로자들의 위임을 받은 노사협의회가 이를 반대하면 제도 도입이 불가능한 것인지요? 노사협의회의 법적인 구속력이 어느정도인지 궁금합니다.    
3. Q3. 회사에서는 현재 개인적으로 이메일을 통해서 개정과 관련한 의견을 묻고 있는데, 이는 근로자가 신변노출의 문제 등으로 충분한 의견개진을 저해하는 것으로 볼 수 있을것 같습니다.
4. 단순한 의견 수렴이라고는 하지만 사실상 문제발생의 소지가 있다는 점에서 법적인 하자는 없는지요? 회사는 의견이 없는 경우라도 "의견없음"이라는 내용으로 답신을 요구하고 있는 상황입니다. 만약 이 과정에서 묵비권을 행사하거나 의견이 없다는 메일을 보내면 이는 사실상의 동의로 간주할수 있는건가요?
5. Q4. 현재 저희 회사는 부서별 독립채산제를 운영하고 있는데, 부서장은 회사측으로부터 부서원들에 대한 인사권과 상여금 차등 지급에 관한 권한을 부여받고 있습니다. 그러나, 부서장은 대부분 부장급 수준이고, 회사측과는 센터장 계약을  하고 있는 연봉계약자이고,  종속관계를 지니고 있는 근로자라고 보여지므로 회사를 대표하는 자리로는 보기 힘든 상황입니다.  이처럼 사실상은 근로자인 부서장이 동일한 근로자 자격의 부서원은 연봉을 책정할 수 있는지 궁금합니다.

답변

근로기준법 제94조에서는 취업규칙 등을 작성, 변경시 과반수 이상으로 조직된 노동조합이나 근로자대표의 의견을 들어야 하고 불이익한 변경의 경우 의견을 듣는 정도에 그쳐서는 안되며 반드시 동의를 얻도록 하고 있습니다. 현재 사업장의 연봉제도가 취업규칙에 명시되어 실시되고 있는 이상, 연봉제도의 변경은 곧 취업규칙의 변경을 낳고 그렇다면 그 변경이 불이익변경인지, 아닌지를 판단하여 불이익변경이라면 동의절차를 거쳐야만 효력을 가질 수 있습니다. 

연봉제의 내용이 일부 유리한 근로자가 있는 경우 반드시 불리한 근로자가 있는 "제로섬 방식"의 연봉제는 불이익한 변경에 해당하므로 동의를 반드시 구하여야 합니다.

노사협의회가 취업규칙 개정의 주체가 되는지

현재 노사협의회에서 근로자위원과 사용자위원이 개정 논의를 하고 있는것으로 보이는데요. 동의의 주체로써 노사협의회 근로자위원이 될 수 있는지가 문제됩니다. 법에서는 "근로자과반수 이상으로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합, 과반수로 조직된 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 동의"로서 근로자 대표성을 명시하고 있으므로 (귀하의 질문상 노동조합이 없는 것으로 보이니) 결국 근로자 과반수의 동의를 얻어야만 유효한 변경이 됩니다.

그런데, 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 근로자위원은 이 법 제4장에 의한 임무를 수행하는 자로서 근로기준법상 취업규칙의 불이익 변경에 대한 동의권을 가진 자로 볼 수 없다고 보아야 합니다. 다만, 근로자의 과반수가 자유의사에 기하여 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의권을 근로자위원에게 위임하였다면 그 근로자위원은 근로기준법상 취업규칙의 불이익 변경에 대한 동의권을 가진 자로 해석될 수 있습니다.

노사협의회 근로자위원들이 동의권을 갖지 못한 경우

동의권의 위임과정이 없었다면, 노사협의회 근로자위원이 전체 근로자의 대표성을 가지지 못하므로 근로자위원이 불이익변경에 관한 동의를 하더라도 무효입니다. 따라서 지금이라도, 근로자 과반수의 동의를 받는 절차를 정당하게 진행할 것을 요구하여야 합니다. 여기서 동의 절차는, 동의서를 돌려서 서명하게 하거나 개별적으로 근로자를 불러 연봉계약을 체결하게 하는 것으로는 인정되지 않으며 반드시 근로자들의 집단적 의사결정방식 또는 회의방식에 의한 과반수의 동의를 의결하는 방식이어야 합니다. 회의방식은 한 사업 또는 사업장의 모든 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라, 기구별 또는 단위부서별로도 실시할 수 있습니다. 단, 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태이어야 하므로, 회의 장소에 사용자가 참여하는 등 외압이 있어서는 안되겠습니다. 현재 근로자들에게 이메일을 발송하여 "의견없음"이라는 답신을 유도하고 있는 것으로 보이는데요... 문제의식을 함께 하는 분들이 모이셔야합니다. 예를들어, "건의서"의 형태로 "~~한 이메일을 통해 취업규칙변경에 대한 내용을 보았으나, 이에 동의하지 않는다."를 적어 제출하는 것이죠. 그러나 과반수 이상이 동의해버리면 개별근로자가 동의하지 않더라도 취업규칙은 유효하게 변경되는 것이므로 이 문제는 개별적으로 노력한다고 될 문제는 아니며 집단적인 이의제기를 적극적으로 제기하여 과반수 이상의 근로자가 동의하지 않았음(=과반수 이상이 반대하고 있음)을 명시적으로 표시할 수 있어야 합니다.

연봉제와 인사고과의 공정성

연봉제가 무분별하게 도입되고 있는 우리의 현실에서 가장 문제가 되는것은 인사고과가 투명하고 공정하게 이루어지지 못하고 있다는 것입니다. 이로인해 사용자의 자의적 평가가 개입되고 나아가 임금삭감의 수단으로 악용되고, 근로자 상호간의 과도한 경쟁심을 유발하여 사업장 내에 위화감을 조성하는 부작용을 가지고 있음을 간과해서는 안됩니다. 지난 imf 경제위기 이후 부분별하게 도입되고 있는 연봉제 등 능력주의 임금체계에 대한 문제점과 노동계의 대응방향 등을 이 짧은 지면에서 언급하기에는 한계가 있습니다만, 인사고과의 객관성과 공정석이 담보할 수 없는 상황에서 연봉제를 실시하면 이후의 상황은 불보듯 뻔하다는 것을 근로자들이 직시할 수 있어야 합니다.

이 시점에서 근로자들이 대응하기 위해서는 노동조합만한 것이 없습니다. 노동조합이 인사고과에 관련된 내용에 대해 교섭할 수 있느냐 없느냐는 의견이 분분한 것이 사실이나, 인사고과의 투명성과 객관성을 담보하기 위하여 단체협약에 명시적인 약정사항을 담아둔다면, 자의적인 평가를 막을 수 있는 무기가 될 수 있습니다. 사업장의 분위기가 어떠한지는 알 수 없으나, 이번 취업규칙 개정건에 이의를 갖고 있는 분들이 많다면 이 분위기를 몰아 과반수 이상의 노동조합을 조직하고, 취업규칙 개정건에 대한 문제를 노동조합과 전면적으로 다시 교섭할 것을 요구할 수도 있습니다.

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관련 정보

• 특별휴가를 폐지하는 취업규칙 불이익 변경을 노사협의회에서 할 수 있는지(근로기준과-5247, 2009.12.9.)
• 퇴직연금 변경시 노사협의회의 동의가 근로자대표의 동의로 간주되는지 여부(임금복지과-2570, 2010.12.29.)
• 근로기준법상 근로자 대표의 개념과 서면합의의 효력 등에 관한 해석 기준 (근로기준팀-8048. 2007.11.29)
• 취업규칙 개정을 통한 연봉제 도입
• 연봉제 도입을 위한 취업규칙 변경시 불이익한 변경으로 보아야 하는지 여부 (근기 68207-988, 2000.3.31)
• 취업규칙을 종전보다 불리하게 변경하기 위한 근로자측의 동의방법 (대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180)
• 취업규칙 불이익 변경시 '사용자측의 개입이나 간섭'의 의미 (대법원 2004.5.14. 2002다23185,23192)
• 취업규칙 불이익 변경 여부 기준 (대법원 2022.3.11, 2018다255488)
• 정규직과 계약직의 근로조건 체계가 다른 경우 취업규칙 불이익변경에 대한 동의방법(서울중앙지법 2017.2.9., 2016가합511776)
• 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우 회사의 개입이나 간섭의 의미(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362)
• 취업규칙의 불이익변경 동의 주체에는 변경 내용 적용이 예상되는 근로자 집단도 포함(대법원 2009.5.28., 2009두2238)

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관련법률

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.