법이하의 조건을 정한 연차휴가의 효력은?

저는 군경력 2년, 다른사업장, 경력3년2개월, 현직장에서 7개월째 일하고 있습니다.
제가 궁금한것은 다른사업장에서의 근무경력은 인정하면서 연가일수 책정시에는 입사일 기준으로 한다고 합니다.
이 사업장에 입사일은 10월 30일 입니다. 이 경우에 제가 받을수 있는 연가 일수는 어떻게 됩니까?
1년이 지나는 10월 30일 이후에는 연가를 사용할수 있는지요?
사업장 사규에서 연가휴가는 다음과 같이 정하고 있습니다.

1) 입사 1년 미만 : 5일
2) 1년 이상~3년 미만 : 7일
3) 3년 이상~5년 미만 : 9일
4) 5년 이상 : 15일
5) 경력산출은 호봉에 준하며 호봉산정시 군 호봉은 제외한다.

답변

군경력이나 타회사에서의 근무경력을 인정하여 귀하의 호봉이 책정되었더라도, 그것이 곧 "계속근로연수"에 영향을 미치는 것은 아닙니다. 계속근로연수는 회사와 귀하가 근로계약을 체결한 날로부터 기산되니까요. 계속근로연수 1년 이상은 근로자퇴직급여보장법에서 정한 퇴직금과 근로기준법에서 정한 연차휴가의 요건이 되므로 귀하가 당해 회사에 입사한 날로부터 1년 이상이 되어야 합니다. 경력인정와는 별개라는 것이죠.

근로기준법상 연차휴가를 보면, 일단 근로자의 입사일을 기준으로 1년 미만 기간은 입사일 기준 매월마다 개근여부를 따져 1월당 1일씩, 1년 이상 기간은 입사일로부터 1년간의 출근율을 따져 80%이상인 경우 15일의 연차휴가가 발생합니다.

귀하가 10.30 입사일로부터 다음년도 10.29까지 출근율이 80%이상이라면 15일의 연차휴가가 발생합니다.

물론, 1년미만의 기간에 대해서는 매월마다 개근시 1일씩 총 11개의 연차휴가가 발생합니다.

자세한 연차휴가 발생계산은 연차휴가 자동계산에서 귀하의 연차휴가를 계산해보시기 바랍니다.

회사가 자체적인 연차휴가를 도입하여 시행할 수 있으나, 그 연차휴가제도가 위 근로기준법상 연차휴가제도보다 근로자에게 불리하다면 위법이며, 무효입니다. 회사의 연차휴가 기준이 근로기준법에서 정한 기준보다 유리하다면 당연히 회사의 정한 바에 따라 적용을 시켜야 합니다.

귀하가 제시한 사규의 위법성을 보면, 입사 1년 미만의 기간에 대해서 뿐만아니라, 1년 이상 기간에 대해서도 근로기준법에서 정한 연차휴가 부여 방식 및 일수에 미달한 것으로 보이므로, 그러한 회사의 사규 규정은 효력이 없습니다.

연차휴가제도와 관련한 보다 자세한 내용은 연차휴가제도와 연차수당을 참조하시기 바랍니다.

관련법률

근로기준법 제60조(연차 유급휴가)

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2020. 3. 31.>
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2020. 3. 31.>
③ 삭제 <2017. 11. 28.>
④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020. 3. 31.>

근로기준법 제3조(근로조건의 기준)

이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.