단체협약이 실효된 후 근로조건에 관한 취업규칙 변경절차

(근로기준과-116, 2010.7.14.)

질의

판례나 행정해석의 취지(대법원 2000.6.9., 98다13747 판례 및 노동부 노사관계법제팀-293, 2007.1.25. 해석)에 따르면 단체협약이 실효되었더라도 그것을 변경하는 새로운 단체협약 또는 취업규칙이 체결･작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로 여전히 남아있어 사용자와 근로자를 규율하게 되어 그 효력이 존속 유지된다고 판시 또는 해석하고 있는바, 따라서 위 판례와 행정해석은 적법 절차를 거쳐서(근로자 과반수동의를 거친 불이익 동의 포함) 취업규칙을 변경한다면 전체 근로자들에게 적용할 근로조건을 변경할 수 있다는 의미로 해석되는바,

- 당사의 경우 노조가 근로자 과반수 미만이므로 노조가 아닌 전체 근로자 과반수의 동의를 얻는 방법으로 근로조건의 불이익변경을 내용으로 하는 취업규칙 변경이 가능한지?

위와 같은 근로조건 변경방식이 위법하지 하지 아니하다면 단체협약이 새로이 체결되기 전까지는 노동조합원들에 대하여도 위와 같이 변경된 취업규칙상의 근로조건을 적용되어야 할 것으로 사료되는바 타당한지?

회시 답변

단체협약이 실효되었다 하더라도 단체협약의 내용 중 '근로조건 등 기타 근로자의 대우에 관한 사항(규범적 부분)'은 개별 근로자의 근로계약으로 전환되어 계속효력을 유지하므로, 사용자가 이를 변경하고자 하는 경우에는 적법 절차에 따라 새로운 단체협약을 체결하거나, 취업규칙 변경 또는 근로자의 동의를 얻어야 함.(노사관계법제팀-293, 2007.1.25.；대판 2000.6.9., 98다13747；대판 2007.12.27.,2007다51758 참조)

- 따라서, 근로기준법 제94조에 규정된 취업규칙 변경절차에 의해 단체협약의 실효로 개별 근로자의 근로계약으로 전환된 '근로조건 등 기타 근로자의 대우에 관한 사항(규범적 부분)'을 변경할 수 있으며,

- 또한, 같은 법 제94조에 따라 정당하게 동의를 받아 변경된 취업규칙은 전 근로자에게 효력을 가진다고 보아야 할 것임.

(근로기준과-116, 2010.7.14.)