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행정해석 번호 근로조건지도과-1005
행정해석 일자 2008.4.22

개별 근로자가 자진하여 무급휴직을 신청하고 사용자가 이를 승인한 경우에도 금품지급의무가 있는지

(근로조건지도과-1005, 2008.4.22.)

질의

사건개요

- 원청사인 ○○의 공정도급계약 해지에 따른 휴업기간 중 사용자측의 무급휴가 조치에 대한 휴업수당 지급 요구

질의경위

- ○○내에서 공정도급(소사장제)계약을 한 사내협력업체인 ○○은 약 60명의 근로자를 고용해 ○○생산라인에서 조립업무를 수행하고 있던 중 2006.10.20.부터 ○○생산중단에 따른 공정도급계약 해지 통보를 받고 소속 근로자의 고용문제를 논의하기 위해 2006.10.24. 노사협의회를 개최해 노사합의를 통해 계속 고용이 불가능한 상황에서 개별 근로자의 자유의사에 따라 희망퇴직과 무급휴가(무기한)중 양자택일토록 합의해 2006.12.20.자로 전체근로자 중 18명은 희망퇴직을 신청하고 나머지 33명은 무급휴가를 신청한 바 있고 사업주는 희망퇴직자와 무급휴가자 모두에게 60일분 임금을 고용조정에 따른 위로금 명목으로 지급하였음.

- 이후 ○○은 사업이 중단됐다가 2008.1월부터 ○○와 새로이 ○○공정도급계약을 체결하고 사업을 재개하여 무급휴가자 전원을 복직 조치, 현재까지 재직하고 있으나 당시 무급휴가자 중 19명이 우리 지청에 무급휴가 기간에 대한 휴업수당 지급을 요구하는 내용의 진정서를 제출하여 조사 중에 있으며 동 무급휴가기간 중 근로기준법에 제46조에 따른 사용자측 귀책사유에 의한 휴업수당 지급 의무 존부에 대한 다툼이 있어 질의함.

<진정인측 주장>

- 진정인 대표 ○○○는 사업주가 일방적인 무급휴가를 요구한 것이고 무급휴가는 법적 근거가 전혀 없으므로 근로기준법 제46조에 명시된 휴업수당을 지급받아야 한다고 주장함.

<피진정인 측 주장>

- 원청회사와의 도급계약이 해지에 따른 사업 중단으로 근로자 전원에 대해 해고를 피할 수 없는 상황에서 노사 대표자 간 합의와 개별 근로자의 동의를 받아 무급휴가를 실시한 것으로 휴업수당 지급의무는 없다고 주장

위 무급휴가기간동안 근로기준법 상 제46조 휴업수당을 지급하여야 하는지에 대해

<갑설>

공정도급계약 해지에 따른 경영상의 이유로 더 이상의 사업운영이 불가능한 상황에서 노사합의를 통해 개별 근로자의 자유의사에 따른 무급휴가 신청자들에 한해 무급휴가를 실시한 점, 무급휴가를 원하지 아니한 근로자는 모두 희망퇴직원을 제출하고 사직하였으나 무급휴가자들의 복직이 이루어져 결과적으로 근로자에게 유리한 것으로 보아야 할 것이고, 특히 1년 2개월 간 아무런 이의없이 무급휴가를 실시했다가 복직 후 다시 휴업수당 지급을 요구하는 것은 근로계약 당사자 간 신의성실의 원칙에 반하는 점 등에 비추어 무급휴가 근로자에 대해 휴업수당을 지급치 않더라도 법 위반으로 볼 수는 없음.

<을설>

위 무급휴가기간은 명백히 근로자 귀책사유가 아닌 경영상 이유에 의한 휴업기간에 해당되고, 노동위원회의 승인 없이 휴업수당을 지급하지 아니한 것이므로 비록 개별 근로자의 신청에 의해 실시된 무급휴가라 하더라도 강행 법규인 근로기준법 제46조 휴업수당 지급조항에 반하는 근로계약은 효력을 인정하지 아니하므로 소멸시효가 경과하지 아니한 이상 휴업수당을 지급해야 함.

회시 답변

사용자의 귀책사유로 인해 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 함(근로기준법 제46조제1항).

- 이때 사용자의 귀책사유란 고의・과실 유무를 불문하고 경영상 장애로 발생하는 모든 휴업을 말하며, 휴업이란 근로자가 근로의 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반해 근로 제공을 거부하는 경우를 말한다 할 것임.

귀 지청 질의를 살펴보면 사내협력업체가 원청업체의 공정하도급계약 해지에 따른 해고회피노력의 일환으로 노사협의회에서 희망퇴직과 무급휴직 실시를 합의하면서 개별 근로자에게 그 중 하나에 대해 선택권을 부여한 것으로 보임.

위 경우, 개별 근로자가 자진하여 무급휴직을 신청하고 사용자가 이를 승인했다면, 근로자의 근로의사에 반해 근로제공이 거부되는 휴업과는 달리 근로자와 사용자 간의 근로관계가 일시 정지되는 것이므로 근로자는 근로제공의무를 면하게 되고 사용자는 특별한 규정이 없는 한 금품지급의무를 면하게 된다 할 것임.

(근로조건지도과-1005, 2008.4.22.)

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