신인사제도가 취업규칙에 해당하는지, 해당한다면 취업규칙 불이익변경인지 여부
(근로기준팀-72, 2006.1.4.)
질의
당 회사에서 올해부터 신인사제도(C-PLAY, HR BANK)를 실시하고 있음.
C-PLAY(2005.1.1. 실시)와 HR BANK(2005.5.1. 실시)제도를 인사규정이라고 하여 일방적으로 실시하고 있으나 신인사제도 시행으로 인하여 직원들의 근로조건이 변경되거나 저하시키는 결과를 가져오고 있기에 근로조건에 영향을 미치는 사항이므로 취업규칙의 신설로 보아야 하는지에 대한 질의임.
신인사제도(C-PLAY, HR BANK)로 인한 근로조건에 영향을 미치는 부분은 다음과 같습니다.
C-PLAY제도
- 성과, 역량 및 조직적응도 등에서 회사가 요구하는 수준에 크게 미달하는 인력(C-PLAY)을 특별관리 대상자로 지정하여 특별관리를 하고 1년 뒤 성과평가위원회를 구성하여 역량 및 성과가 부진한 직원에게는 상응하는 인사조치를 할 수 있다는 제도임.
- 우선 C-PLAY 선별기준에서 보면
- 직원근무평가(최근 3년간 평가결과)
- 경쟁력부문(승격탈락, 연봉등급, 교육성적 등)
- 조직적응 부문(근태, 징계사실, 조직운영 저해여부 등)으로 정하고 있음.
HR BANK제도
- 효율적인 인력운영을 하기위해 “Human Resources Pool" 제도를 운영하여 조직개편, 아웃소싱, 생산성향상등으로 인해 발생하는 잉여인력 및 직무전환 필요인력을 본사에서 관리하여 본부간 인력 재배치 등 인력운영을 효율적으로 하겠다는 제도임.
- 우선 적용대상을 보면
- 아웃소싱, 조직개편 및 생산성향상으로 발생한 잉여인력
- 신규채용된 인력으로서 본부 소속발령 시행 이전 상태 인력
- 본부에서 직무전환교육을 요청한 인력임.
- 마지막으로 현재 많은 기업들에서 근로조건에 영향을 미치거나 미칠 수 있는 신인사제도를 시행함에 있어서 기본적으로 전체 조합원을 대변하는 노동조합이 있다면 노사합의를 통해 시행해 오고 있음.
- 그러나 당 회사는 이러한 신인사제도를 (C-PLAY, HR BANK)를 시행함에 있어서 일방적으로 시행하고 있는 현실임.
- 따라서 이러한 근로조건에 영향을 미치고 미칠 수 있는 인사규정을 취업규칙의 내용으로 판단된다면 노동부에 취업규칙신설로 신고 되어야 할 사항이라고 판단됩니다.
질의요지
- C-PLAY제도 및 HR BANK제도 운영규정이 취업규칙에 해당여부
- 이러한 C-PLAY제도 및 HR BANK제도 운영규정 제정이 취업규칙의 불이익변경에 해당 여부
회시 답변
귀하의 질의 “신인사제도(C-PLAY, HR BANK제도)가 취업규칙에 해당하는지와 만일 취업규칙에 해당한다면 신인사제도의 설정이 취업규칙 불이익변경인지”에 관한 회신임.
근로기준법 제96조[현 근로기준법 제93조]의 취업규칙이란 그 명칭에 관계없이 당해 사업장의 전 근로자에게 적용되는 근로조건과 복무규율에 관한 통일적인 준칙을 말하는 것으로서, 사용자와 근로자는 취업규칙을 준수하여야 하며 각자가 성실하게 이행할 의무가 있는 것임.
귀 질의 내용상의 사실관계가 일부 불명확하여 정확한 회신을 드리기 어려우나,
- 귀 질의에서 말하는 신인사제도 중 'C-PLAY제도'는 회사에서 근로자들 중 성과, 역량, 조직적응도 등이 요구되는 수준에 미달하는 근로자를 C-Player라고 정하고, 일정한 선별기준에 따라 선별된 인원에 대해서는 교육을 실시하거나 구체적인 관리지침에 따라 면담, 개선계획 제출 등 성과 향상을 위한 상시 특별관리를 실시하고, 매년(또는 수시) 성과평가를 실시하여 역량 및 성과 부진상태가 지속되는 직원은 상응하는 인사조치를 실시토록 하는 제도이고, 'HR BANK 제도'는 회사의 조직개편, 아웃소싱, 생산성향상 등으로 발생하는 잉여인력 등을 'HR BANK'로 발령하여 맞춤형 직무교육(필수과정 2주, 선택과정 10주)을 실시하고, 조직 내 인력소요 사유 발생 시 재배치토록 하는 제도라고 이해되는 바,
- 그와 같은 인력관리 제도(또는 인사제도)가 단순히 성과, 역량 등의 저평가자나 잉여인력을 별도 관리하는데 그칠 뿐 근로자에게 일정한 준수의무를 부과하는 복무규율이나, 임금 등 근로조건에 관한 사항을 포함하고 있지 않다면 제도 자체만으로는 사용자의 고유한 권한에 속하는 사항으로 볼 수 있으므로 이를 취업규칙이라 보기는 어려울 것이나,
- 그 제도들이 당해 사업(장)의 모든 근로자에게 공통적으로 적용되며, 성과･ 역량 등의 저평가자나 기업의 잉여인력 등을 특별(별도)관리하는데 그치지 아니하고 나아가 배치전환 또는 인사조치를 실시하는 내용을 포함하고 있다면 이를 취업규칙으로 볼 수 있다고 사료됨.
- 다만, 그와 같은 신인사제도가 그 자체만으로 직접 근로조건의 저하를 초래하는 것이라고 볼 수는 없으므로, 그러한 제도를 새로이 설정하는 것을 반드시 취업규칙 불이익변경이라 보기는 어려울 것임.
(근로기준팀-72, 2006.1.4.)
