일정직위를 담당할 수 있는 직급을 신설하여 임금을 삭감하는 것이 취업규칙 불이익변경인지
(근로기준팀-750, 2006.2.16.)
질의
본인이 소속된 사업장의 인사규정에 의하면 근속중인 근로자가 일정 이상의 직급(A급 및 B급)에 오르게 되면 연봉계약을 체결하는 대상이 되며, 이 대상 직급에 해당됨에 따라 받을 수 있는 각 직급별 연봉총액 상･하한의 기준은 아래와 같이 설정되어 있음.
(단위 : 백만원)
| 직무등급 | 소속장 | 부소속장 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A1 | A2 | B1 | B2 | Ba | B3 | B4 | B5 | Bb | |
| 연봉최고 | 130 | 120 | 105 | 95 | 87 | 89 | 81 | 77 | 68 |
| 연봉최저 | 108 | 102 | 93 | 83 | 75 | 77 | 69 | 65 | 56 |
| 비고 | 신설 | 신설 | |||||||
위 직급규정의 형태를 살펴보면 Ba 직급 및 Bb 직급의 경우 회사 임의로 새로이 신설된 직급의 형태이며, Ba･Bb 직급이 분류상 동일한 B직급의 범위에는 포함되고 있다하니 직급 강등으로 인하여 연봉최고액 및 최저액이 부당하게 하향 변경되는 등의 금전적 불이익이 발생하며, 이러한 Ba-Bb 직급으로의 변경은 근로자에게 일체의 소명기회 제공 없이 사업주의 자의적인 판단에 의하여 일방적으로 이루어지고 있음.
(질의 1) 징계지침에는 직급(職級)의 하향 조정인 '강등(降等)' 에 대하여 규정되어 있지는 아니함에도 취업규칙 소정의 소명기회의 부여 없이 사업주의 자의적 기준에 의하여 강등의 기준 및 강등 조치가 이루어 졌고, 그 효과로서 직전연도 임금의 14%가 근로자의 의사와 무관하게 삭감되며 승급의 제한을 받는 등의 결과를 초래하는 것이라면 이는 근로기준법 제30조[현 근로기준법 제23조] 소정의 부당징계에 해당하는지 여부
(질의 2) 당 사업장의 경우 Ba직급의 신설로 인하여 기본 연봉금액의 삭감 및 상여금의 하향 지급 등 당해 근로자의 금전적 피해가 막심함에도 불구하고, Ba직급 부여 대상이 되지 아니하는 근로자로만 구성된 노동조합의 동의를 득하였을 뿐 취업규칙 변경으로 인하여 실제 불이익을 입을 당사자인 B급 근로자들에 대하여 과반수 동의를 구하는 과정이나 어떠한 의견을 개진할 기회조차 부여되지 아니하였으므로 이는 근로기준법 제97[현 근로기준법 제94조]조 소정의 절차적 정당성을 결여한 무효인 취업규칙 변경에 해당하는지 여부
(질의 3) 정당성을 상실한 강등조치에 따라 필연적으로 수반되는 임금삭감분에 대하여 근로기준법 제42조[현 근로기준법 제43조](임금전액불원칙)에 따른 체불임금 청구권이 인정되는지 여부
(질의 4) 본 건의 경우 '강등조치' 가 징계의 정당성 요건을 구비하였다고 가정할지라도 직급의 강등으로 인하여 필연적으로 발생하는 감급(전체 연봉의 14% 삭감)이 근로기준법 제98조[현 근로기준법 제95조]에 따른 제한을 받는지, 제한을 받는다면 그 한도는
(질의 5) 위 징계(강등)조치가 근로기준법 제30조[현 근로기준법 제23조] 소정의 정당성을 결여한 부당징계라고 가정하고 Ba직급 해당자들이 불법인 징계로 인하여 14%의 연봉이 삭감된 상태에서 시간이 경과한 후, 임금피크제 적용연령에 도달하게되는 경우 이때의 임금피크제 적용을 위한 기준연봉은 징계에 의하여 14% 삭감된 금액이 임금피크제 기준금액이 되므로 이에 따라 통상의 B급 직렬의 임금피크제 적용 근로자와 비교하였을 때 부당하게 2중의 차별을 받게 되는 것으로서 이를 규정한 임금피크제 연봉규정의 근로기준법 위반의 여부
(질의 6) Ba직급의 강등 및 임금삭감 조치가 정당하다고 하더라도 정년 시까지 무기한 징계의 효과(임금 14% 삭감)가 발생하는지 여부
회시 답변
귀 질의의 요지는 '회사의 인사규정(또는 직급규정)'에 일정 직위(예：소속장급)를 담당할 수 있는 직무등급(A1, A2, B1, B2)을 정하고 있으며, 아울러 각 직무등급별 연봉최고액과 연봉최저액을 함께 정하고 있는데, 인사규정을 개정하여 같은 직위를 담당할 수 있는 직무등급(귀 질의의 Ba 등급)을 신설(추가)하되 신설된 직무등급(Ba등급)에 대하여는 종전의 직무등급 중 연봉액이 가장 낮은 직무등급(B2)보다 더 낮은 연봉(최고 또는 최저)액을 책정하고, 회사측이 정한 일정한 사유(업적부진, 능력부족 등)에 해당한다고 판단된 특정한 근로자에 대하여 구체적인 징계절차 등이 없이 해당 신설 직무등급으로 발령하여 결과적으로 직급 강등 및 임금삭감(약 14%)이 된 경우' 취업규칙 변경의 효력 및 징계의 정당성 등에 대한 내용으로 보임.
귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나,
- 취업규칙이란 당해 사업장에 적용되는 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 준칙으로서 이러한 내용을 규정하고 있는 것이라면 그 명칭에 관계없이 취업규칙으로 볼 수 있다고 할 것인 바, 귀 질의서의 인사규정(또는 직급규정)이 일정 직위(예：소속장급)를 담당할 수 있는 직무등급(A1, A2, B1, B2)만을 정하는데 그치지 않고 각 직무등급별 연봉최고액과 연봉최저액을 함께 정하고 있다면 이는 근로조건에 관한 사항을 포함하는 근로기준법상 취업규칙으로 볼 수 있다고 봄.
- 근로기준법 제97조[현 근로기준법 제94조] 제1항에 의하면, 취업규칙상의 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수(근로자과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우에는 그 노동조합)의 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 얻어야 하며, 동의를 얻지 못하면 그 부분에 한하여 무효가 되고 무효가 되는 부분에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용되는 것인 바,
- 귀 질의서와 같이 사용자가 취업규칙으로 볼 수 있는 인사규정(또는 직급규정)을 개정하여 일정 직위(예：소속장급)를 담당할 수 있는 직무등급(A1, A2, B1, B2)에 그보다 연봉액이 낮은 새로운 등급(Ba)을 추가하여 기존의 직무등급에 소속된 근로자를 신설된 등급으로 배치할 수 있도록 정하고, 실제로도 특정한 근로자가 회사측이 정한 일정한 사유(업적부진, 능력부족 등)에 해당한다는 이유만으로 구체적인 징계절차 등이 없이 해당 신설 직무등급으로 발령하여 결과적으로 임금이 삭감(약14%)되었다면, 그와 같은 인사규정(직급규정)의 개정은 취업규칙의 불이익변경으로 볼 수 있을 것으로 사료되므로,
- 회사측이 당해 사업장의 근로자의 과반수로 구성된 노동조합과 협의만 거쳤을 뿐 동의 절차를 거치지 아니하였다면 동 규정의 개정으로 근로자에게 불리하게 변경된 부분은 그 부분에 한하여 무효가 되며, 무효가 된 부분은 종전의 취업규칙이 적용된다고 보아야 할 것임.
한편, 귀 질의 내용 중 '회사측이 특정 근로자를 신설된 직급으로의 발령한 것이 부당징계에 해당하는지 또는 근로기준법 제98조[현 근로기준법 제95조](제재규정의 제한)에 저촉되는지 여부 등'은 취업규칙의 변경이 정당한 경우에 성립될 수 있는 질의내용이므로 답변을 생략함.
(근로기준팀-750, 2006.2.16.)
