직급조정 및 직급강임이 취업규칙 불이익 변경에 해당되는지 여부
(근로기준과-400, 2011.1.24.)
질의
두 개의 공공기관의 통합으로 인한 새로운 공단 출범후 양 기관간 직급 상이문제 조정을 위하여<신 인사규정>제정후 동 규정 제42조제1항 규정에 근거하여 행한 직급조정 및 직급강임(사측은 현재 급여, 호봉 등 기타 근로조건 변경은 없고 직급만 강임되었다고 주장, 노조는 1년 후부터 호봉차이로 인한 급여 저하 발생 주장)이 근로조건 저하에 해당되어 취업규칙 불이익 변경 사항인지 여부 및 이에따라 노동조합의 동의를 얻어야 하는지 여부
신 인사규정 제42조제3항 규정에 의하면 “강임된 직원은 상위직급에 결원이 생긴때에는 우선 승진임용하여야 한다”라고 규정(동 규정은 통합전 구 공단, 구 공사 인사규정에도 존재)하였으나, 부칙 제5조에서 금번 직급강임자를 제외토록 하는 우선승진제외 조항을 신설하였는 바, 동 부칙규정의 신설이 취업규칙 불이익 변경에 해당되어 노동조합의 동의를 얻어야 하는지 여부
회시 답변
취업규칙의 작성･변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성･변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성･변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로 조건을 부과하는 내용일 때는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 하며,
- 불이익변경에 해당되는지는 사회통념상 합리성이 있는지 여부, 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 판단하여야 함.(대법원 2002.6.11. 선고, 2001다16722 판례 참조)
귀 지청 질의의 내용만으로는 일부 구체적인 사실관계가 불분명 하여 명확한 회시는 드리기 어려우나, 귀 질의 상 통합공단의 직급조정 및 강임이 신 인사규정(제42조)에 근거를 두고 행한 경우라면 구 인사규정 상 강임조항과 신 인사규정 상 강임조항의 내용에는 차이가 없어 동 강임의 근거만으로는 불이익변경에 해당되는지를 판단할 수 없으며,
- 신 인사규정의 부칙 제5조의 우선승진 적용제외 특례가 동 인사 규정 제42조(강임)와 관련성이 있는 경우라면 이는 근로자가 종전에 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈한 것으로 볼 수 있어 불이익 변경에 해당된다고 사료됨.
그러나, 통합공단의 직급조정 및 강임이 신 인사규정 상 직급체계 변경에 따라 이루어진 경우라면 통합 전 두 기관의 직급체계가 상이하여 통일된 직급체계의 필요성이 있는 점, 통일된 직급체계에 따라 직급조정이 불가피한 점, 경력, 승진소요년수 등을 고려한 직급조정으로 합리성이 있는 점, 직급조정으로 인하여 직급은 하향 조정되었으나 임금 등의 근로조건에는 불이익이 없는 점 등을 고려할 때 일방적으로 근로자에게 불이익한 변경이라고 속단할 수 없으며,
- 또한, 신 인사규정 부칙 제5조의 '직급조정자의 강임에 따른 적용특례' 규정을 신설한 취지가 동 인사규정 제42조에 의한 강임이 아님을 명백히 하고, 통합 전 두 기관의 직급의 형편성(경력, 승진소요년수 등)을 맞추기 위해 실시한 직급조정의 취지를 살리기 위한 것에 불과하고, 직급조정자도 새로운 직급체계에 따라 균등한 승진기회를 보장하고 있는 경우라면 동 부칙 조항 신설은 불이익변경으로 보기 어려울 것으로 사료됨.
(근로기준과-400, 2011.1.24.)
