근로조건 서면명시
- 사용자는 기간제 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 경우 근로기준법 제24조에서 정한 서면 명시사항을 포함하여 특별히 다음의 사항을 반드시 서면으로 명시하여야 합니다..
- 근로계약기간에 관한 사항.
- 근로시간․휴게에 관한 사항.
- 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항.
- 휴일․휴가에 관한 사항.
- 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
- 근로일 및 근로일별 근로시간 (단시간근로자에 한함)
차별적 처우의 금지
- 비정규직 보호법에서 금지하는 차별적 처우는 비정규직 근로자(기간제,단시간,파견근로자)임을 이유로 ①당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자(비교대상)에 비하여 ②임금 그 밖의 근로조건 등에서 ③합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말하며, 이를 금지합니다.
- 비교대상이란?
「기간제 근로자 ↔ 근로계약 기간의 정함이 없는 근로자」
「단시간근로자 ↔ 통상근로자」
「파견근로자 ↔ 사용사업주에게 고용된 근로자」
차별시정 절차
- 조정․중재․시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지뿐만 아니라 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있음
- 차별시정의 절차는 아래와 같습니다.
기간제 근로자의 사용기간 제한 (일반 계약직근로)
- 기간제근로자의 사용기간(반복갱신 등의 경우에는 계속근로한 총 사용기간)을 2년으로 제한합니다.
사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주됩니다. - 기간제 근로자 사용기간(2년) 제한 등에 관한 규정은 이 법 시행(2007.7.1.) 후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용됩니다.
- 기간제근로에 대한 반복갱신 제한은 소급 적용되지 않고 법 시행 후 새로이 체결되거나 갱신되는 근로계약부터 적용되며,
- 당초 계약기간을 연장하는 경우도 그 연장된 때부터 적용
사용기간(2년) 제한의 예외사항 (특례 계약직근로)
- 기간제근로자의 사용기간이 원칙적으로 2년으로 제한되고 2년이상 초과사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 (정규직)근로자로 간주되지만, 예외적으로 합리적 사유가 있는 경우라면 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있으며,(기간제법 제4조 제1항 단서) 2년을 초과하여 기간제근로제를 사용하더라도 기간의 정함이 없는 (정규직)근로자로 간주되지 않습니다.
- 사용기간(2년) 제한의 예외가 인정되는 합리적인 사유 (기간제법 제4조제1항 단서 각호의 특례에 해당하는 계약)
-사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
-휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
-근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
-「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자(만55세)와 근로계약을 체결하는 경우
-전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우
-그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
단시간근로자의 연장근로 제한
- 기간제법에서는 단시간근로자의 연장근로에 대해 법정근로시간 이내라도 초과근로를 제한(1주 12시간)하고 사용자의 부당한 연장근로 지시에 대한 거부권이 있음을 명시하였습니다.
- 단시간근로자에 대하여 당초 근로자와 사용자간에 정한 근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 근로자의 동의를 얻어야 하며, (기간제법 제6조제1항)
- 비록 단시간근로자의 동의가 있다고 하더라도 1주간에 12시간을 초과하여 연장근로를 할 수 없도록 정하고 있습니다. (기간제법 제6조제1항)
- 만약 ,사용자가 단시간근로자 개인의 동의를 얻지 아니하고 연장근로를 하게 하는 경우 단시간근로자는 이를 거부할 수 있는 거부권을 부여하였습니다. (기간제법 제6조제2항)
