달콤콩 2013.01.31 17:50

저희 회사는 영업조직으로, 클라이언트를 각 직원이 담당하여 회사의 매출을 발생시키는 곳입니다.

이를 위해 각 직원은 자신의 담당 클라이언트를 만들기 위해 컨설팅 제안을 하고, 해당 클라이언트의 컨설팅 관련 집행과 관련 된 일을 합니다.


퇴사를 하고 동종업계 회사에 취업을 할 경우,

클라이언트가 먼저 연락이 와 다시 해당 클라이언트의 담당자가 되는 일도 있습니다.


이런 상황에서 회사에서 퇴사 후 동종업계에 2년간 취업하지 않겠다는 서약서를 받고 있습니다.


서약서를 받는 상황은 관련 팀의 팀장 (직속 팀장님이 아닌 계약관련 부서)이 직원들이 다 서명을 할 때까지,

자리를 뜨지않고 지켜보고 있고, 불이익을 당할 수 있다는 암시,

회사에 소속 된 직원에게 지시불이행 등의 단어를 쓰며 강압적으로 서약서를 받고 있습니다.



이 경우에, 해당 서약서의 효력과 강압적인 상황에서 서약을 했다는 증거를 어떻게 남겨야 하는지 답변 부탁드립니다. 

Extra Form
성별 남성
지역 서울
회사 업종 기타업종
상시근로자수 100~299인
본인 직무 직종 기타
노동조합 없음
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답변 글 '1'


  • 상담소 2013.02.04 15:40작성

    안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.

    귀하의 회사가 귀하에게 “강압적으로 받고 있다”는 “퇴사 후 동종업계에 2년간 취업하지 않겠다”는 서약서를 경업금지 약정이라고 합니다.
    이는 근로기준법에 따른 규정은 아니며, 「민법」상 신의성실의원칙에 기초한 충실의무에 해당하는 근로자의 의무입니다.

    판례는 경업금지약정의 경우 ‘직업선택의 자유’와 ‘자유로운 경쟁’을 저해할 우려가 있으며, 퇴직 후 경쟁업체로의 전업을 금지하는 약정은 근로자의 생계와 직접적인 연관이 있으므로 그 효력을 엄격하게 판단해야 한다고 판시하고 있습니다.(대법원 판례 2003.7.16, 2002마 4380)

    가령, ‘퇴직 후 일정기간 근속기간 중에 취득한 비밀이 사용되는 다른 기업에 근무할 수 없으며 이를 위반하면 일정액의 손해배상을 한다’는 내용의 계약을 했다면, 이 계약이 유효한지는 비밀이 공개된 정도, 비밀의 가치를 고려한 비밀보호의 실익, 업무성질, 계약대상자범위, 비밀담당자에 대한 처우, 그러한 비밀을 다루는데 대한 부가적인 보상 내지 급부, 근로관계종료가 누구의 귀책인지를 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.

    노동부의 행정해석은 만약 이러한 경업금지의 계약이 유효하지만, 이와 함께 동종업무취업금지의 범위 및 기간, 손해배상정도 등이 사회통념상 합리성을 요구한다고 해석하고 있습니다.

    【..."퇴직후 3년 이내에는 동 기밀을 사용하거나 사용하려고 하는 동종의 조직에서 근무할 수 없다"고 한 내용에 대해서는 근로기준법상 강제근로의 개연성이 있다고 보여지나 근로기준법에 당연히 위반되는 계약으로 보기는 어려우며, 다만 업무의 성질 및 계약 대상 근로자의 범위, 기업소유 기밀의 보호 이익의 가치성, 대상 조치의 마련(예컨대 사용자로부터 습득한 영업비밀이나 신기술이 근로자 자신이 개인적인 노력에 의하여 개선된 경우), 근로관계의 종료가 누구의 귀책사유에 의한 것인지 등을 종합적으로 고려하여 법위반 여부를 판단하여야 할 것이며, "동 계약을 위반하는 경우 3천만원의 손해배상을 하여야 한다"는 내용에 대해서는 동 손해배상의 예정이 근로자의 이직을 방지하여 근로관계를 강제하는 효과가 있기 때문에 근로기준법 제24조와 관련하여 그 효력이 문제가 될 소지도 있기는 하나 손해배상을 예상한 주된 목적이 근로관계를 강제하자는 데 있는 것이 아니라 영업비밀을 보호하고자 함에 있는 것이라고 보아야 할 것이며 근로기준법 제24조는 근로관계가 유지되고 있는 중에 근로계약을 불이행할 경우 손해배상액을 예정하는 계약인 바, 근로자가 퇴직한 후에는 사용종속관계가 단절되고 이로 인해 근로계약은 효력이 없어지므로 근로기준법 제24조에 저촉된다고 볼 수 없을 것임. (노동부 근로기준과 01254-1732, 1992.10.17) 】

    귀하의 상담내용만으로는 정확한 위법여부의 답변을 드리기 어려우나, 귀사의 경업금지 약정의 체결 과정의 목적이 근로자의 이직방지 보다 영업비밀 보호에 있으며, 다소 강제적인 과정이 있더라도 그 과정에 일반적 사회통념에 근거 했을 때, 문제가 될 만한 수준이 아니라면 위법하다고 볼 수는 없을 것입니다.

    동종업계로의 취업금지 계약서의 효력(영업비밀의 보호)


    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..

     


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