근로조건 변경관련

안녕하십니까?

여러번 도움 받았으나 염치불구하고 또 도움을 청합니다

 

1. 회사측과의 계속된 갈등으로 회사가 근로조건을 변경하여 보복을 하고 있습니다.

2. 회사가 8월 1일자로 전직발령을 하였고, 전직을 근거로 임금을 9.9% 삭감결정하고, 근로계약체결을 요구하였습니다.

3. 본인은 부당진직을 주장하였고, 임금삭금의 근거를 제시하면 근로계약서 체결을 하겠다고 하였습니다.

4. 회사는 삭감근거를 제시하지 않았고(근거가 없기 때문에), 근로계약서 체결도 더 이상 요구하지 않았습니다.

5. 회사는 근로계약서 체결도 않은 상태에서 8월 25일 임금을 지급하면서 9.9%를 삭감하여 지급하였습니다.

 

질문1] 노동위원회 전직구제신청은 당연 신청 대상이고, 근로조건변경(9.9%삭감)도 구제 신청 대상인지요?

          즉, 구제신청할 때 1개의 사건에 2개항목으로 나누어 전직구제와 근로조건변경 구제를 구분하여 구제신청하고자

          합니다. 이같은 이유는 전직은 취업규칙상 근거가 있어 기각 가능성이 높고, 근로조건변경은  근거가 미약하기

          때문입니다

        

질문2] 근로조건변경은 취업규칙에 "발령 등의 사유로 임금을 조정할  수있다"고 되어 있고, 더이상 구체적 내용은 없습니다

          발령을 했을 때 적용할 구체적인 임금조정 테이블도 없고, 임금조정을 심의할 위원회 같은 기구도 없습니다.

          이런 경우 회사가 임의로 9.9%를 삭감했다면 구제 가능성이 있는지요? (즉, 삭감과정에 문제가 있는지요?)

          예를 들면, 구체적인 조정 테이블이 없으므로 20%를 삭감하든 50%를 삭감하든 회사 마음대로 조정할 수 있기

          때문에 일방적으로 근로조건을 변경할 수 있는 문제를 갖고 있습니다.

 

질문3] 노동위원회에 근로조건변경 구제신청을 하고, 노동청에 근로계약서 미체결에 따라 이전(삭감 전) 근로계약서

           기준으로 임금을 지급해야 한다는 근거(주장)으로 임금체불 고소를 했을 때 문제 즉, 동일사건으로 2중으로 구제 

          신청과 고소를 동시에 했을 경우 양쪽에서 모두 판단을 받을 수 있는 것인지, 아니면 중복 제기로 인해 한쪽은 기각

          또는 무혐의 되는 것인지요 ?

          짧은 소견으로는 구제신청의 법리와 근로계약서(삭감 계약서 체결을 않았으므로 이전 계약서를 적용) 명시된 임금

          미지급 체임 법리는 다른 것이라 생각합니다.

 

 

수고스럽지만 도움을 부탁드립니다.