부당해고구제 재심신청이유서
신청이유
1. 00지방노동위원회의 근로기간이 종료되어 구제이익이 없다는 판정에 대하여
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어 도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료 에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신 된다는 취지의 규정을 두 고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근 로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형 성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경 우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 참조). 그리고 이때 설령 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근 로자의 동의를 얻지 않는 한 여전히 근로계약의 내용으로 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되므로, 단체협약 중 재계약 내지 계약 갱신의 요건 및 절차에 관한 부분에 대 하여도 마찬가지라고 하겠다(대법원2007.12.27.선고2007다51758 판결 등 참조).
합리적 이유 〉정당한 이유
○ 일반적인 판례의 경향으로 볼 때, 기간제 근로계약 판단순서는 기간이 만료되었음을 이유로 사용자가 근로자와의 근로계약 갱신을 거절하였다면, 위 그림과 같이 먼저 사용자와 근로자 사이에 체결된 근로계약에서의 근로기간이 형식에 불과한지 여부를 먼저 판단해야 함
- 근로기간이 형식에 불과하다면 갱신거절에 해고 제한의 법리인 ‘정당한 이유’가 있는지를 판단해야 함
○ 기간의 정함이 있는 근로계약이라면 근로자에게 갱신기대권이 있는지 여부를 판단해야 함
- 갱신기대권이 인정된다면 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부를 판단해야 함
- 갱신기대권이 인정되지 않는다면, 갱신거절은 정당한 것으로 판단해야 함
2. 신청인의 갱신 기대권에 대하여
1) 면접당시 1년 단위로 재계약 2년 계약이라고 말한 사실이 있으며 이는 1년 단위로 재계약을 하지만 2년을 계약한다는 말이라고 생각하였고 회사의 특별한 사정이나 근 로자의 근태불량 혹은 기타 업무상의 이유가 없으면 자동으로 별도의 계약 없이 2년 동안 일을 하는 것으로 알고 있었고 위에서 말한 이유 등이 아닌 특별한 사정없이 처 음 말한 2년의 계약기간 중에 단지 1년의 기간 만료로도 계약이 종료 될 수 있다는 점과 1년 후의 재계약 방법 등을 인지 시켜 주지 않았습니다.
그리고 근로계약서상의 제14조(해석)에서도 보면 계약에 관하여 해석상 의문이 있을 때에도 갑이 을의 의견을 들어 해석하는 바에 의한다고 되어있습니다.
2) 계약기간을 구두로 설명하여 2년이라고 생각하였고 근로계약서상에 날자는 회사에서 나중에 적은 것이며 근로계약서를 회사에서만 갖고 저에게는 주지 않아서 근로계약의 자세한 내용을 알지 못하였으며 회사에서 말하는 시간제업무보조원운용준칙 이라는 것도 회사에서 일방적으로 정한 내용이며 따로 보여준다거나 근무지에 비치가 되어 있지 않아 그 내용에 대해 근로자가 확인 할 수 없습니다.
3) 저 뿐만 아니라 다른 동료들도 다들 2년으로 알고 있고 실제로 전임 근무자들도 2년 씩 일을 했습니다.
4) 1년이 지나면 정규직 공채 시험을 서류전형 없이 응시 할 수 있습니다.
주유소장을 비롯하여 지점장과 대다수 정규직 직원들도 항상 시험에 관하여 말을 하 였고 열심히 일하면서 공부하여 시험을 잘 보면 정규직이 될 수 있으니 공부를 열심 히 하라고 말을 하였습니다.
그리고 전임 직원들은 실제로 1년이 지난 후 2년차에 서류전형 면제로 시험을 보러 다녀왔으며 다음에 저도 시험을 볼 수 있음을 항상 말하였습니다.
위에서 보듯이 시험을 볼 수 있다는 것은 1년이 지나야 가능하며 2년 동안 일을 할 수 있다는 갱신 기대권이 충분이 있습니다.
5) 4)에서 말했듯이 시험을 비롯하여 다른 근로자들도 2년씩 일을 하였으며 재계약 관 련 회사의 규정이나 근로계약상의 조항들에 의한 근무평가로 무기계약으로 전환이 된 사례도 있으며 시험을 통해 정규직으로 된 사례도 있습니다.
그리고 일을 열심히 하면 주유소장의 추천으로 지점장에게 보고하여 지점장이 검토 하여 2년이 지난 후에 무기계약직으로 계속하여 일을 할 수도 있다고 말하였습니다.
6) 지방노동위원회에서도 인정하였듯이 이 사건 사용자의 대리인인 인사담당자도 조사과 정에서 1년에 두 번 하는 것으로 되어 있지만 분기별로 근무성적 평정 점수를 조사 하였고 세 번의 평정에서 70점 이상을 맞았으며 이 사건이 일어나지 않았다면 신청 인도 2년을 근무하였을 것이라고 말하고 있습니다.
3. 이 사건 근로관계 종료의 해고 해당 여부
1) 000 과장과의 면담중에 000 과장이 일을 그만두라 하였고 월급을 제대로 안주 는 것과 그만두라는 말에 대해 정당한 대우를 해줄 것을 계속 요구하였습니다.
그러나 계속 거부 하며 임금을 정상적으로 주지 않는 명령을 내리며 그 조건으로는 안 된다고 하는 저에게 “명령을 못 따르면 그만둬라”라고 하여 노동부에가겠다고 말 을 했으며 마음대로 하라고 하여 “그럼 지금 가겠다.” 해서 회사를 나온 것 입니다.
2) 000 과장은 "그만둬야 하지 않겠냐?"는 말을 했으며 그 말에 제가 그럼 그만 두겠 다는 사직의 의사를 밝히는 말을 했으며 일을 그만뒀으니 지금 가겠다고 하였다고 하 였는데 지방노동위원회의 심문 녹취록도 중앙노동위원회로 이관되는 것으로 알고 있 습니다.
녹취록에서도 나오겠지만 저는 그런 말을 하여 퇴직의 의사를 밝힌 적이 없습니다.
3) 회사에서는 000 과장이 해고를 결정하여 통보 할 수 있는 업무상 권한이 없다고 말하고 있고 증거로 업무 분장을 제출하였습니다.
하지만 근로자가 시간제업무보조원운용준칙과 마찬가지로 업무 분장을 확인해 볼 수 는 없습니다.
4) 000 과장은 지점에서 두 번째로 직책이 높은 자이며 분장에서 비슷한 업무를 맡아 하고 있다고 말하는 지점 총무 000 대리는 000 과장보다 직급이 아래입니다.
아무도 모르는 상태가 아닌 지점 및 본점에서도 면담시에 제가 급여 문제로 건의를 한 것을 알고 있는 상태인데 모두 보고 된 상태에서 면담에 나온 사람이라고 한다면 근로자가 생각하기엔 작게는 지점을 크게는 본점을 대신하여 나온 사람이라고 할 것 입니다.
그리고 지점 총무가 아닌 그보다 더 높은 직급의 사람과 면담을 하는데 그 사람이 아 무 권한이 없는 사람이라고 근로자가 생각 할 수는 없습니다.
5) 권한이 없이 단지 본점과 지점의 의견을 말하는 것이라면 결정권도 없는 사람이 계속 되는 제 의견을 안 된다고만 할 수 있는지 의문이며 결정권도 없이 무엇을 조율 할 수 있으며 권한 밖이라면 계속해서 근로자가 다른 방향을 달라고 제시하는데 권한이 있는 사람과의 면담이나 아니면 결정권자에게 다시 듣고 대답을 줘야 할 것인데 그 자리에서 모든 것을 결정하였으며 명령을 따르지 않으면 그만두라고 하였습니다.
또한 그 결정에 항의하여 노동부 고발 하겠다고 까지 하였으나 마음대로 하라고 하였 고 저는 노동부에 가서 고발하였습니다.
위와 같은 행동은 근로자에게는 더는 어떻게 해 볼 수 없을 정도의 명백한 해고의 의 사 표시입니다.
6) 사용자측의 진술들이 진실성이 없으며 내용들을 거짓으로 꾸며 만든다는 것은 제 말 이 진실이라는 증거입니다.
가) 000 과장은 경위서에서 제가 오후부터 일을 그만두고 집에 가겠다고 하면서 상담 자리를 끝냈다고 하였으나 다른 진술들과 000의 확인서에서는 상담실에 서 나오면서 제가 오후부터 집에 가겠다고 했다고 틀리게 진술하고 있으며 상담 실은 TV에서 나오는 은행 VIP룸 같이 창구 뒤편에 방이 있어서 상담실을 나오 면서 제가 말을 했다면 000 계장 뿐 만이 아닌 모든 은행직원 즉 000 대리 및 지점장을 비롯하여 고객들 까지도 그 말을 다 들었을 것입니다.
그러나 000 과장과 사용자 대리인은 제가 사직의사를 표현했다는 증거는 둘 밖에 없어서 증명 할 수 없다고 말하고 있습니다.
즉, 이 진술과 확인서는 제가 자진퇴사를 했다고 하기위해 꾸며낸 말입니다.
나) 000 과장은 제가 자진퇴사의 의사를 표하고 오후부터 집에 가겠다고 하였고 가도 좋다고 하였다고 말하고 있고, 자진퇴사를 한다고 하여 000대리가 사직 서를 받으러 왔었다고 합니다.
그렇다면 합의하고 집에 간 것이고 이 사실을 모두가 알고 있다는 것인데 그 날 을 퇴사일로 처리 하지도 않고 사직서를 쓰러 오라는 연락도 없이 무단퇴사라 하 며 근태기록에는 모두 결근으로 처리했습니다.
다) 규정에 따라 월급을 주었다고 하였으나 실제 규정과는 다르게 월급을 주었으며 또한 소급해 주기로 하였다고 주장하는 수당도 통장명세서에 보면 전혀 입금이 되어있지 않습니다.
4. 해고의 사유 및 해고절차의 정당성
1) 사용자는 해고의 사유가 자진퇴사라고 주장하고 있으나 이는 진실이 아니며 그렇기에 정당한 해고의 사유가 없다 할 것이며, 정당한 임금지급을 요구하는 근로자에게 그 요구를 거부하며 그를 이유로 해고 한 것입니다.
2) 근로자가 부당하다고 생각하고 있고 노동부에 고발할 것을 알면서도 자진퇴사라고 말 하며 사직서를 쓰러 오라는 말을 하지 않고 해고 및 해고 사실에 대해서도 서면으로 통지 하지 않았습니다.
결 론
신청인은 2000.0.00, 00지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였는데 신청인은 동 위원회로부터 2000.00.0결정문을 송달받았는바, 동 위원회의 결정은 상기와 같은 사실오인, 00지방노동위원회의 담당심사관의 조사 착오, 법리오해에 기한 것으로서 부당하므로 신청인은 그 취소를 구하고자 이 건 재심신청에 이르렀습니다.
이렇게 준비중인데 인사권없는자가 자신의 생각을 말한것 뿐이라며 반박하는것에 대한 대응책이 없을까요?
또한 지점장이나 조합장에게 해고 의사의 확인을 하지 않았다라고 하는것과 해고시기와 사유의 서면 통지를 요청하지 않았다는 것에 대한 대응책좀 부탁드려요
