안녕하세요, 저는 서울에서 쥬얼리 회사에서 본사 사무직으로 근무하고있는 여성입니다.
회사규모는 크지 않지만 서울에 매장 3 곳을 운영중이고 부산에 1곳이 있습니다. 노조는 없습니다.
지난 9월부터 출산휴가 3개월을 신청하여 오는 12월 부터 출근하려던 중 어제 문자를 받고 사장님께
연락을 드리니 서울 매장 중 한 곳이 퇴점하게 되었고 그로인한 손해와 앞으로의 매출이 급격히 줄게되는 이유로
회사 전체적으로 구조조정이 들어간다고 했습니다.
아무래도 회사 사정이 않좋으면 나가있는 사람이 제일 먼저 타격을 입게 되는 것이라며...
저에게 3가지 안을 주고 생각해본 뒤 연락하라고 했습니다.
1. 12월 한달간 유급휴가 후 퇴직금정산(참고로 저는 2010년 2월1일부터 정직원채용되었고 매년 퇴직금을 정산받았습니다)
그리고 실업급여를 받을 수 있도록 해준다고 하더라고요(여간해서는 실업급여 신청 안해주는 사장님입니다.)
2. 사무직이 아닌 매장지원과 제품생산을 하는 것으로 업무를 변경해서라도 회사를 다니겠다면 그렇게 해주겠다.
다만, 매장철수 후 회사 상황에 따라 다시한번 구조조정에 들어갈 수 있고 그때는 자금상황이 지금보다도 더 어려워서
퇴직금 뿐만 아니라 임금 또한 바로 주지 못할 수 있다.
3. 12월 한달 유급휴가 후 무급휴직으로 회사사정이 좋아질때까지 기다린다....(이 이야기를 듣고 혹시 육아휴직 1년 신청해도
되겠냐고 물으니 그렇게 하라고 하더라고요. 대신 복직은 보장할 수 없고 2번안과 같이 그때 사정에 따라 퇴직금도 어려울
수 있다고...이러니 복직 못했을 때 실업급여 신청도 불확실하게 느껴집니다.)
이러한 상황에서...제가 할 수 있는 가장 최선의 선택은 무엇일까요...
제 급여는 기본급 115만원...통장에 항상 들어오던 금액은 135만원 정도입니다. 연봉협상시에는 월급여 145만원이었고요.
4대보험 하고있고, 고용보험사이트에서 알아보니 고용보험은 그동안 3년 7개월 17일동안 들었습니다.
어떤 선택을 해야 좋을지 걱정입니다...뭔가 부당한 대우를 받은 것 같은데 어떻게 해야할지도 모르겠고..
답답한 마음에 질문올려봅니다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
상담내용으로 볼때 현재 사업주가 경영위기에 따라(물론 이는 사업주의 일방적인 주장입니다.) 구조조정을 앞두고 해고회피노력을 취하여 이후 정리해고에서의 정당성을 확보하고자 하는 의도로 볼 수 있겠습니다.
먼저 사용자가 주장과 달리 객관적으로 판단할 경우 현재 사업장이 경영위기가 아니라면 사업주의 행위는 사업주는 출산휴가 종료 이후 해당 근로자를 휴가전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다고 규정한 근로기준법 제 74조 위반이 됩니다.
사업장이 경영위기에 해당하는가의 판단은 매출 및 영업이익등의 비교를 통해 확인할 수 있습니다. 경영상의 이유가 아니라는 점이 확인되면 거짓으로 경영상의 위기를 들어 귀하의 사직을 꾀하거나 전직(보직변경)을 명령하는 것이 되어 부당해고 및 부당전직 구제신청으로 대응하실 수 있습니다.
다음으로 경영상의 위기가 맞다고 한다면 구조조정 과정에서 "나가있는 사람이 가장 먼저 피해를 볼 수 밖에 없다"는 사용자의 말에 비춰볼때 귀하가 남녀고용평등법이나 근로기준법이 보장한 출산휴가를 적법하게 사용했다는 이유로 구조조정의 우선순위에 두고 있다고 이해됩니다. 다만 현재는 사용자가 이러한 의도를 해고 혹은 전직이라는 구체적 행동으로 옮기기 이전이라 특별히 사용자가 위법하다 볼 수 있는 것은 아닙니다.
이후 해고 혹은 보직변경의 조치가 진행된다면 이는 차별적 해고에 해당하며 경우에 따라서는 남녀고용평등법 제 11조 및 근로기준법 제 23조 위반이라고 볼 수 도 있을 것입니다.
현재로서는 2안은 임금체불로 인한 근로기준법 위반, 3안은 사용자 귀책으로 인한 휴업시 평균임금의 70%를 지급해야 할 사용자 의무를 회피하는 근로기준법 위반 및 육아휴직 후 복귀를 보장해야할 남녀고용평등법 위반의 소지가 다분합니다.
그럼에도 현실적 방법을 강구한다면 귀하가 해당 회사에 대한 애정이 있어 이후 회사의 전망에 따라 계속 근무하고자 한다는 전제하에 12월 유급휴가 이후 육아휴직을 사용하시는 3안이 어떨까 합니다.
사용자는 육아휴직 이후 해당 근로자의 복직을 보장하고 육아휴직 후 30일은 해고를 해서는 안됩니다. 따라서 사용자가 귀하의 육아휴직 이후 위와 같은 조치를 취하더라도 해당 법조항을 근거로 사용자에게 문제제기 하시고 퇴직금 미지급의 경우 체불임금으로 고용노동부 진정을 통해 대응하실 수 있습니다.
다만 3안이 불안하고 현재의 회사에 더 이상 애정이 없다고 전제한다면 1안을 선택하는 것이 가장 현실적이라 생각됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.