관리자와 이야기중 내용이 조금 바뀌어 다시 질문드립니다.
물량 감소로 제가 속한 공정이 사라지게되어 작업능률이 떨어진다는 이유로 제가 정리해고 당하게 되었습니다.
이미 수습기간은 지났구요.
그런데 정리해고 통보를 받기 3일전 신입사원이 들어왔었는데 이 직원은 다른 공정에서 일하게 될거라고 하는데,
회사 사정이 어려워져서 제가 일하던 공정이 사라진다고 하면 신입사원을 받기전에 능률을 떠나 제가 먼저 그 공정으로 변경되는기 순서 아닙니까?
일 못하는 사람을 어떻게 계속 이리저리 시켜보며 데리고 있느냐고 따지시는데.
이게 정당한 해고사유가 됩니까?
물량 감소로 제가 속한 공정이 사라지게되어 작업능률이 떨어진다는 이유로 제가 정리해고 당하게 되었습니다.
이미 수습기간은 지났구요.
그런데 정리해고 통보를 받기 3일전 신입사원이 들어왔었는데 이 직원은 다른 공정에서 일하게 될거라고 하는데,
회사 사정이 어려워져서 제가 일하던 공정이 사라진다고 하면 신입사원을 받기전에 능률을 떠나 제가 먼저 그 공정으로 변경되는기 순서 아닙니까?
일 못하는 사람을 어떻게 계속 이리저리 시켜보며 데리고 있느냐고 따지시는데.
이게 정당한 해고사유가 됩니까?
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
정리해고의 경우 '긴박한 경영상의 필요성'이 인정되어야 합니다. 귀하의 경우 사업축소에 따른 정리해고로 볼 수 있습니다.
법원의 판례와 고용노동부의 행정해석의 경우 지속적으로 적자를 보이는 등 불가피한 사유 때문에 일부 작업부서를 폐쇄한다면 '긴박한 경영상의 필요성'이 인정된다고 본 사례가 있습니다.(근기 1451-24180, 1984.12.10, 대판 1990.1.12, 88다카 34094등 )
그러나 이 경우에도 근로기준법 제 24조에 근거하여 사용자는 적극적으로 해고회피노력을 해야 합니다. 즉 해고는 근로자의 생계와 직결되기 때문에 최후의 수단으로 이루어 져야 정당성을 인정받을 수 있습니다.
사용자가 긴박한 경영상의 이유가 있더라도 해고회피노력을 적극적으로 하지 않았다면 이는 부당해고로 볼 여지가 있습니다. 귀하의 사업장의 경우, 사용자가 신규채용을 했는데, 이는 신규채용이 해당 업무의 폐지와 무관하게 사업경영에 꼭 필요한 경우가 아니라면 귀하의 주장대로 부서이동의 가능성을 타진하여 귀하의 해고를 회피하기 위한 노력을 우선하는 것이 필요할 것입니다.
다만, 귀하가 사업주가 신규채용하려는 부서의 근로에 적합하지 않을 경우(근로제공에 자격증 필요등의 요건이 있는 경우)라면 신규채용이 불가피 할 수도 있을 것입니다.
위의 내용등을 종합적으로 고려하여 귀하가 해당 신규채용 부서에 적합한 업무능력을 지니고 있음에도 사용자가 귀하의 업무배치 전환등을 하지 않고 신규책용을 했다면 이는 해고회피노력이 없었다는 점을 들어 부당해고를 주장해 볼 여지가 있을 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..