안녕하세요
저는 작년 1월 고양도시관리공사에 입사하여 근무하다가 7월에 징계위원회에의하여 수습임용취소 결정을 받고 노동위원회에 제소를 한 근로자입니다.
제가 현재 2심으로 중앙노동위원회에까지 제소하여 결과는 부당해고 구제요청 기각을 받았는데요
단도직입적으로 말씀을 드리자면,
1. 근로자 근로계약서 미교부
2. 징계해고절차상 교부되어야 하는 징계해고처분사유서 미교부
이렇게 법적으로 두가지 건이 절차상 하자가 있는데
왜 중앙노동위원회에서 상기 두건에 대하여 근로자 권익을 보호하지 않고 기관쪽 의사를 존중하는지 모르겠습니다.
그리고 오히려 재심 법정에서 언급하지도 않았던 다른 사안을 가지고 나와서 징계해고와 상관이 없는
채용자체를 부정하는 내용(채용절차하자)으로 판정을 하여 부당해고 구제요청을 기각하였는데요
노동위원회는 근로자의 권익을 보호하기 위하여 제정된 곳 아닙니까?
왜 억울한 신청자인 근로자 저를 노동위원회에서 법적으로 공격을 하는지 이유를 모르겠습니다.
이 억울함을 어디에 하소연해야 할까요?
근로기준법상에서 최근 법률은 사용자의 해고권에 대하여 부당함이 있더라도 판정이 애매하므로 사용자에 대한
법적 규제는 완화한 것으로 알고있습니다. 대신 근로자의 부당해고에 관한 보호조치를 강화한 것으로 알고있는데
상기 두가지 내용은 부당해고구제에서 중요한 판정기준으로 알고있는데
재심법정에서 시작하기전에 선서하듯 법적허위진술에 대하여 위증죄를 적용하지 않습니까?
도대체 왜 재심 법정에서 언급하지도 않았고, 징계사유와도 상관이 없는
채용자체에 오류가 있음을 내용으로 부당해고 구제요청건을 기각한다라는 판정을 내리는 지
저에게 알려주실 수 있는 분이 계시면 좋겠습니다.
사건 진행의 구체적인 내용은 알 수 없으나 일반적으로 부당해고를 다투는 과정에서 근로계약서 교부여부는 사건 진행에서 중요한 요소로 작용하지 않습니다. 근로계약서 미교부에 따른 처벌과 별개로 실제 해고 사유 및 절차등을 기준으로 부당해고여부를 판단하게 됩니다.
노동위원회의 판정에 이의제기를 할 때에는 중앙노동위원회를 상대로 행정소송을 진행하게 됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..