안녕하십니까?
전 지난해 6월부터 금년도 2월까지 9개월간 육아휴직 후 복직한 여성근로자입니다.
당초 1년을 계획으로 신청하였으나, 연말에 회사측으로부터의 강권으로 일정을 협의하여 3월부터 출근하기로 협의하였습니다.
오늘은 본인이 첫 출근한 날입니다.
3월의 첫날이라 회사에서는 월례조회가 있었습니다.
변경된 인사규정도 함께 설명하였습니다.
휴직자를 대상으로 한 규정의 내용인 즉,
1. 6개월이상 근무한 자에 대해 인사평가를 실시하며 평가를 실시한 자에 대해서만 연봉인상의 대상이 된다.
2.승진심사시 휴직 중이면 승진심사에서 제외한다.
입니다. 시행은 1.1일부터 소급하여 적용하는 것으로 하였습니다.
육아휴직 후 복직한 사례는 제가 처음이었습니다. 관련 규정역시 전무하였습니다. 규정을 만들어 명확화 한다는 점에서는 긍정적으로 생각합니다. 헌데 그 내용이 문제입니다.
당사는 당초 신규입사자들에 대해서도 3개월 이상 근무자에 대해 인사평가를 실시하고 연봉을 인상하였습니다. 그런데 갑자기 6개월로 규정이 바뀌었습니다.(유선으로 담당직원에게 이 부분을 어필한 적이 있었습니다.제가 지난해 만 5개월 근무 후 휴직하였습니다.) 휴직자만이 대상이 아니라 신규입사자도 6개월로 바뀐다고 합니다. 이유를 물어보니 3개월은 평가하기 너무 단기간이라 6개월로 바꾸었답니다. 10년간 3개월로 하다가 말입니다.
(참고로 평가는 최고 S에서 최하 D까지 단계가 나눠져있으며, D는 한두면 나올까 말까이며 -1%의 연봉이 감액됩니다.)
제가 휴직할 당시 평가지표를 만들어놓지 않아 평가하기 곤란한 점은 이해할 수 있으나, 이는 명백한 인사팀이 업무 과실이라고 보여집니다만, 왜 그 부분에 대한 피해를 제가 봐야 하는걸까요?
이는 법에서 말하는 불이익한 처우가 아닌가요?
저는 10년이상 이 회사에 근무해 왔고 평균 이상의 평가를 늘 받아 왔고 성실히 근무해 왔다고 자부합니다.
문제가 되어 평가를 실시하여 D를 준다면 그 역시 불이익한 처우라고 할 수 있는지요? 이 점도 걱정입니다.
승진 부분에서도 문제는 있었습니다.
제가 이번에 승진 대상입니다.
저의 복귀는 앞서도 잠깐 언급하였지만 지난 12월부터 얘기돼 왔고 1월에는 확정된 것으로 알고 있습니다.
해외 출장으로 승진심사에 참여하지 못한 직원은 별도로 승진심사를 진행한다고 합니다. 승진인사는 발표가 난 후고, 별도 심사는 아직 전입니다. 헌데 저의 경우에는 왜 배제되어야 하는 걸까요?
해주려고만 한다면 가능한 것이라 보여지는데 말입니다.
승진에 대해 욕심은 없지만 회사의 행태가 너무 화가납니다.
전 그냥 회사에서 처우하는대로 다닐려면 다니고 아니면 그만둬야 하는 건가요?
인사팀 기타 규정 입안자들의 입장에서 보기에 전 9개월간 놀다온 직원인 것으로 보여지나 봅니다. 일도 안하고 승진에 연봉인상에.. 챙겨 먹을려고 하는 나쁜 직원으로 밖에는 보여지지 않는 것 같습니다. 전 제가 첫 사례이니 만큼 올바르게 규정을 바로 잡고 시작하고 싶은 것 뿐인데 말입니다. 그런 마음을 버려야 할까요?
성숙하지 못한 기업문화가 창피하기까지 합니다.
전 우리회사가 나름 좋은 회사라 자부하고 애사심도 남못지 않다고 생각합니다. 그렇기 때문에 더욱 화가 나는 것 같습니다.
지난 해 연봉 협상시 호봉제에서 연봉제로 전환하면서( 5년이 넘은 듯합니다만) 저 평가된 몇몇 직원에 대해서도 금년도에 어느정도 보전해 준다고 하셨었는데... 그 역시도 물건너 간것 같아 속상합니다. ㅠㅠ
전 휴직을 하지 말았어야 하는 걸까요?
제 아이들을 위해 쉽지 않은 결정으로 9개월이라는 소중한 시간을 아이들을 위해 보내고 왔지만, 이순간 이런 불온한 마음이 드는건 어쩔수가 없네요..
아직 연봉 협상 전이라 귀 기관의 답변이 협상에 큰 힘이 될 것 같습니다.
* 협상이라고 표현은 하였지만, 평가에 기반해 정해진 인상률을 적용하는 형태로 이루어집니다.
전 회사를 조용히 다녀야 하는 건가요?
제가 회사에 요구할 수 있는 일은 무엇이 있을까요?
[질의 요지]
1. 개정한 인사규정의 효력여부
2. 승진 및 연봉협상 내용의 불이익한 처우 여부
3. 평가결과 D의 경우 불이익한 처우 여부 등
두서 없이 적었습니다.
읽어 주셔서 감사합니다.
전 지난해 6월부터 금년도 2월까지 9개월간 육아휴직 후 복직한 여성근로자입니다.
당초 1년을 계획으로 신청하였으나, 연말에 회사측으로부터의 강권으로 일정을 협의하여 3월부터 출근하기로 협의하였습니다.
오늘은 본인이 첫 출근한 날입니다.
3월의 첫날이라 회사에서는 월례조회가 있었습니다.
변경된 인사규정도 함께 설명하였습니다.
휴직자를 대상으로 한 규정의 내용인 즉,
1. 6개월이상 근무한 자에 대해 인사평가를 실시하며 평가를 실시한 자에 대해서만 연봉인상의 대상이 된다.
2.승진심사시 휴직 중이면 승진심사에서 제외한다.
입니다. 시행은 1.1일부터 소급하여 적용하는 것으로 하였습니다.
육아휴직 후 복직한 사례는 제가 처음이었습니다. 관련 규정역시 전무하였습니다. 규정을 만들어 명확화 한다는 점에서는 긍정적으로 생각합니다. 헌데 그 내용이 문제입니다.
당사는 당초 신규입사자들에 대해서도 3개월 이상 근무자에 대해 인사평가를 실시하고 연봉을 인상하였습니다. 그런데 갑자기 6개월로 규정이 바뀌었습니다.(유선으로 담당직원에게 이 부분을 어필한 적이 있었습니다.제가 지난해 만 5개월 근무 후 휴직하였습니다.) 휴직자만이 대상이 아니라 신규입사자도 6개월로 바뀐다고 합니다. 이유를 물어보니 3개월은 평가하기 너무 단기간이라 6개월로 바꾸었답니다. 10년간 3개월로 하다가 말입니다.
(참고로 평가는 최고 S에서 최하 D까지 단계가 나눠져있으며, D는 한두면 나올까 말까이며 -1%의 연봉이 감액됩니다.)
제가 휴직할 당시 평가지표를 만들어놓지 않아 평가하기 곤란한 점은 이해할 수 있으나, 이는 명백한 인사팀이 업무 과실이라고 보여집니다만, 왜 그 부분에 대한 피해를 제가 봐야 하는걸까요?
이는 법에서 말하는 불이익한 처우가 아닌가요?
저는 10년이상 이 회사에 근무해 왔고 평균 이상의 평가를 늘 받아 왔고 성실히 근무해 왔다고 자부합니다.
문제가 되어 평가를 실시하여 D를 준다면 그 역시 불이익한 처우라고 할 수 있는지요? 이 점도 걱정입니다.
승진 부분에서도 문제는 있었습니다.
제가 이번에 승진 대상입니다.
저의 복귀는 앞서도 잠깐 언급하였지만 지난 12월부터 얘기돼 왔고 1월에는 확정된 것으로 알고 있습니다.
해외 출장으로 승진심사에 참여하지 못한 직원은 별도로 승진심사를 진행한다고 합니다. 승진인사는 발표가 난 후고, 별도 심사는 아직 전입니다. 헌데 저의 경우에는 왜 배제되어야 하는 걸까요?
해주려고만 한다면 가능한 것이라 보여지는데 말입니다.
승진에 대해 욕심은 없지만 회사의 행태가 너무 화가납니다.
전 그냥 회사에서 처우하는대로 다닐려면 다니고 아니면 그만둬야 하는 건가요?
인사팀 기타 규정 입안자들의 입장에서 보기에 전 9개월간 놀다온 직원인 것으로 보여지나 봅니다. 일도 안하고 승진에 연봉인상에.. 챙겨 먹을려고 하는 나쁜 직원으로 밖에는 보여지지 않는 것 같습니다. 전 제가 첫 사례이니 만큼 올바르게 규정을 바로 잡고 시작하고 싶은 것 뿐인데 말입니다. 그런 마음을 버려야 할까요?
성숙하지 못한 기업문화가 창피하기까지 합니다.
전 우리회사가 나름 좋은 회사라 자부하고 애사심도 남못지 않다고 생각합니다. 그렇기 때문에 더욱 화가 나는 것 같습니다.
지난 해 연봉 협상시 호봉제에서 연봉제로 전환하면서( 5년이 넘은 듯합니다만) 저 평가된 몇몇 직원에 대해서도 금년도에 어느정도 보전해 준다고 하셨었는데... 그 역시도 물건너 간것 같아 속상합니다. ㅠㅠ
전 휴직을 하지 말았어야 하는 걸까요?
제 아이들을 위해 쉽지 않은 결정으로 9개월이라는 소중한 시간을 아이들을 위해 보내고 왔지만, 이순간 이런 불온한 마음이 드는건 어쩔수가 없네요..
아직 연봉 협상 전이라 귀 기관의 답변이 협상에 큰 힘이 될 것 같습니다.
* 협상이라고 표현은 하였지만, 평가에 기반해 정해진 인상률을 적용하는 형태로 이루어집니다.
전 회사를 조용히 다녀야 하는 건가요?
제가 회사에 요구할 수 있는 일은 무엇이 있을까요?
[질의 요지]
1. 개정한 인사규정의 효력여부
2. 승진 및 연봉협상 내용의 불이익한 처우 여부
3. 평가결과 D의 경우 불이익한 처우 여부 등
두서 없이 적었습니다.
읽어 주셔서 감사합니다.
1. 인사규정은 취업규칙 혹은 사규의 일환으로 이의 적용을 받는 근로자들의 근로조건에 영향을 미치기 때문에 이를 불이익 하게 변경할 경우, 해당 근로자 과반이상의 동의를 구해야 합니다. 근로기준법 제 94조가 이를 규정하고 있습니다. 따라서 일방적으로 인사규정을 변경했다면 사업주는 근기법 제 94조 위반이 되어 해당 인사규정의 적용은 무효가 되며 사업주는 근기법 제 94조 위반으로 처벌받게 됩니다.
만약 사업주가 근기법 제 94조에 근거하여 과반수 이상 근로자의 동의로 적법하게 인사규정을 변경했을 경우, 귀하와 같이 육아휴직으로 휴직한 경우, 일반휴직과 동일하게 취급하여 이의 적용대상이 되는 것은 불합리합니다.
왜냐하면 남녀고용평등법제 19조는 "사업주는 근로자에게 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안되며, 육아휴직기간 중에는 그 근로자를 해고할 수 없다"고 규정하고 있기 때문입니다.
만약 육아휴직을 했다는 이유로 일반휴직과 동일하게 취급되어 승진대상으로 승진평가를 받을 수 있음에도 승진평가 대상에서 제외되어 승진기회 자체가 누락되는 것은 결과적으로 육아휴직으로 인해 불이익한 처우를 받게 되는 것이기 때문입니다.
귀하의 사업장의 변경된 인사규정의 내용만으로 승진평가에서 제외되는 휴직에 육아휴직이 포함되는지 여부는 알 수 없으나, 만약 육아휴직을 해당 휴직에 포함한다면 이는 명백히 남녀고용평등법 제 19조 위반입니다.
이때 해당 근로자는 사업주에게 법위반 사실을 고지하고 불이익한 처우의 개선을 요구하실 수 있으며, 사용자가 이를 거부할 경우, 관할 고용노동지청에 남녀고용평등법제 19조 위반으로 진정이나 고소하실 수 있습니다. 고평법 제19조를 위반할 경우 동법 제 37조는 3년 이하의 징역 혹은 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있으며 이는 사업주도 함께 처벌할 수 있도록 되어 있습니다.
2. 평가를 실시하여 D를 준다는 의미는 귀하가 생각하는 것보다 낮은 평가를 받는다는 것으로 이해되며 평가에 대해 납득할 수 없다면 이에 대해 객관적 평가내용 공개등으로 투명성을 요구할 수 있을 것으로 생각됩니다.
그러나 평가결과가 D로 나왔다고 하여 이를 무조건적으로 해당 근로자에게 불이익을 주었다 볼 수는 없으며, 사용자가 객관적 근무평가결과로 이를 뒷받침 할 수 있다면 문제되지 않을 것입니다.
우선, 승진평가 대상에서 제외될 경우, 고평법 위반임을 지적하시어 개선을 요구하시고 이를 거부할 경우 법적으로 단호하게 대응하시기 바랍니다.
평가대상이 될 경우, 육아휴직자의 경우, 해당 기간의 평가기준을 명확하게 요구하시고 단순히 휴직기간과 동일하게 취급한다면 육아휴직기간 이전의 근무실적을 기준으로 평가해야 함을 요구하시기 바랍니다.
이 역시 사용자가 거부할 경우, 관할 고용노동지청에 관련법 위반으로 진정하시고, 여성가족부와 국민권익위원회등에 여성과 육아휴직자에 대한 차별이라 강력하게 진정하시는 것이 도움이 될 것입니다. 최근 정부정책 역시 여성의 경력단절을 막기위한 육아휴직의 정상적 사용을 독려하는 만큼 사업주의 반여성적 사고와 경영행태를 정확하게 지적하시면 정부기관도 쉽게 눈감지는 못할 것으로 생각됩니다.
사업주에게는 내부적으로 최대한 귀하가 합리적으로 문제해결을 도모하려고 한다는 점을 주지시키되, 사업주가 관련법 위반임에도 이를 강행한다면, 본인의 문제를 육아휴직 사용에 대한 사용자의 차별적 처우의 대표적 문제로 고용노동부와 여성가족부등에 적극 탄원할 것이라는 점을 강조하시어 사용자를 압박하시기 바랍니다.
또한 여성민우회등 각종 여성의 노동권을 옹호하는 단체에도 도움을 청하실 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..