노동조합은 있으나 무늬만 있는 600명이상이나 되는 사업체에서 14년차 직장맘 입니다...
제약업계이다 보니 다소 보수적인 면이 많은편이지만 제가 아쉬우니까 회사를 다니고 있는 실정입니다만
회사측에 어디까지 참아야하고 어느부분을 조정요청을 해야할지 대략 난감할 따름입니다.
일전에도 출산휴가와 육아휴직 문제가 문의글을 올렸었고, 저희 회사 최초로 정말 어렵게 출산휴가와 육아휴직을 받고
다시 복귀를 하게 되었습니다.
일단 제가 생각하는 문제점 중
첫번째....남녀차별도 아닌것이 제가 속해있는 단지 5급사원이라는 사무여직원에 대한 처우입니다.
전문대졸로 입사하면 5급사원으로 들어오지만 남자직원은 2년후에 4급사원으로 승급을 합니다.
영업직으로 들어왔건 내근으로 들어왔건 순리대로 2년뒤에 4급으로 승진을 합니다.
하지만 5급 여사원에게는 이유도 정확이 밝히지 않은상태에서 매년 차일피일 미루고 있고
2001년에 입사한 저는 현재도 5급사원입니다.
하지만 일은 잘한다고 말만 할뿐 , 5급사원은 승진은 시켜줄수 없다며 평가 대상이 아니라는 식으로 얘기를 하더군요..
물론 십수년 전에는 5급여사원은 고졸로 채용을 하다보니 책상닦고, 커피심부름하고 복사하던 업무를 주를 했었다지요,,,
하지만 현재는 전문대이상으로 과거에 하던업무는 실제적으로 없어진 실정입니다.
두번째...5급사원 월급제로 입사합니다. (4급사원이상은 연봉제로 입사)
월급제이다보니 호봉수체계로 1년에 2호봉씩 숫자로 내리는 시스템입니다 ex) 입사시 5급 21호봉 → 2년차 5급 19호봉
저는 입사 10년이 지나다보니 어느덧 5급 1호봉이 되었지만 회사에서는 승진때와 같은 똑같은 반응을 보입니다.
회사(인사팀)에서는 계획이 없다.라는 말로 묵인할 뿐입니다.
세번째...저는 이제 5세 3세를 가진 직장맘입니다...
수일내에 제가 발령이 난다고 하는데 아침8시에 출근해야하는 팀으로 발령을 낸다고 합니다.
명받은 팀에서는 제가 아이둘있는 직원이라 8시까지 출근할수 없는 사원이니 다른여사원으로 대체를 요청했지만
회사측에선 막무가내로 저를 보내겠다고 합니다.
이 상황을 버티지 못하면 제가 나가야할 실정이고.. 회사에서는 직장맘을 업무와 가정일에 지장이 없도록
부서 배치를 해줘야하지 않나 하는게 저의 입장입니다.
위의 제가 건의드렸던 세가지가 부당한 요구라면 제가 감수하겠습니다.
하지만 회사에서 마땅히 고쳐야할 일이면 제가 법적 증거에 입각하여 회사측에 건의할수 있는 방안을 알려주시면 정말 감사드리겠습니다.
위에 말씀드린것 외에도 생휴수당 박탈, 5급사원 비하발언, 커피심부름 유도 등 더 많은 사례가 있지만 여기서 스톱하겠습니다~
곧 발령이 있을예정이오니 조속한 답변 간곡히 부탁드리겠습니다.
승급에 대해서는 사업장내의 취업규칙이나 사규에 승급관련 규정을 근거로 판단하게 됩니다.
사업장내의 취업규칙에 일정조건을 갖춰 승급의 대상이 됨에도 특별한 이유없이 해당 근로자를 승급에서 배제시킨다면 이는 취업규칙위반이 되며 해당 근로자는 정상적이라면 승급으로 인해 인상될 급여나 근로조건에 대해 체불임금으로 보고 이를 청구하는 방법으로 대응할 수 있을 것입니다.
또한 사업장내 취업규칙의 승급조건이 근로기준법과 남녀고용평등법등에 위반된다면 이의 무효를 주장할 수 있습니다.
귀하의 사업장의 경우 상담내용만으로는 정확하게 알 수없으나 남성 근로자와 여성근로자간에 승급에 있어서 차별이 존재하는 것으로 보입니다. 귀하와 같은 여성 사무직군과 남성사무직군이 근로내용과 업무책임성 자체가 다른 별도의 직군이라면 승급에 있어서의 차별이 가능합니다.
그러나 같은 사무직군내의 성별차이만 있다면 학력과 성별을 이유로 여성근로자를 차별하는 것은 근로기준법 제 6조와 헌법 제 11조에 위반됩니다.
급여역시 마찬가지 입니다. 귀하가 정상적이라면 승급을 통해 급여가 인상되었어야 한다고 보고 해당 차액을 체불임금으로 청구해 볼 수 있습니다.
세번째의 경우는 사용자의 인사명령이 정당한지 여부에 따라 달라집니다. 원칙적으로 전직이나 전보는 사용자의 인사명령권에 해당합니다. 그러나 전직과 전보 그리고 배치전환, 부서변경등이 근로자가 제공해야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불리한 처분이 될 수 도 있습니다.
따라서 사용자의 인사명령은 업무상 필요성과 근로자의 생활상불리함과 비교하여야 하며 노동조합 혹은 근로자대표, 그리고 당사자와의 협의등 그 인사명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정됩니다.
귀하의 경우 사용자가 부서변경을 통해 얻을 수 있는 업무상 필요성이 크지 않고, 귀하의 생활상의 불이익이 큼에도 일방적으로 인사명령을 강행한다면 이는 근로기준법 제 23조 1항 또는 민법 제 103조 위반으로 볼 수 있으며 권리남용으로 볼 수 있을 것입니다. 관할 지방노동위원회에 부당전직 구제신청등을 통해 대응하실 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..