안녕하세요?
저희 회사는 사무직(월급직)과 생산직(시급직)으로 나누어집니다.
회사의 취업규칙에 시업시간은 09:00로 명시 되어 있습니다. 그러나 출근시간은 월,수~금은 08:30, 화요일은 08:00 (여직원을 제외한 남직원 회의)까지입니다. 생산직은 근로계약서를 작성하지만 사무직은 근로계약서를 작성하지 않습니다. 사무직에 대하여만 이야기하겠습니다.
상기 시업시간에 1분이라도 늦으면 지각 처리합니다. 지각3회,조퇴 2회당 연차를 하나 공제합니다.
질의사항 1. 연차는 8할이상 출근한 자에게는 15일의 년차 휴가를 주는 걸로 알고 있는데 상기와 같이 공제가 가능한지 여부?
2. 저희 회사는 단, 기타휴일란에 기타 회사가 정하는 날로 해서 설,추석,하기휴가 각각 2일만 유급으로 인정하고 공휴일(관공서 공휴일)은 전부 연차대체를 실시합니다.(물론 근로자 동의도 받았습니다) 이렇게 하면 당해 중도입사한 사람은 연차가 마이너스가 발생합니다. 문제는 이 마이너스 연차를 계속 이월합니다. 한 해 상기 휴일을 제외하면 공휴일은 12일이 됩니다. 회사는 연차산정기준을 입사일로부터 1년이 아닌 연말까지로 해서 계산합니다. 예를 들면 2014년 8월 입사자는 2015년 6개만 사용가능합니다. 하지만 2014년 공휴일(광복절, 추석대체연휴 1일, 개천절,한글날, 성탄절)을 연차대체하면 -5가 이월되닙다. 2015년 공휴일 12개포함 -17에 사용가능한 연차 6개를 빼면 2015년 년말에는 -11개가 됩니다. 이런식으로 계속되면 2019년이 되어야만 연차를 5개정도 사용할 수 있게 됩니다. 연차 청구권은 1년 간 행사하지 않으면 소멸한다고 하고 연차촉진을 고지하면 금전적 보상은 없다고 하는데 마이너스 연차의 이월도 가능한지 여부?
3. 또한 2013년도에는 삼일절,광복절,한글날은 공휴일로 인정한다고 하면서 공지(잔여연차에 대해서 연차수당 지급함)까지 했는데 갑자기 올해 들어서 다시 변경되었습니다. 이렇게 관례적으로 인정하던 걸 갑자기 아무 말 없다가 연말에 연차수당을 주지 않기 위해 변경하였을 때 상기 3일의 연차수당 지급여부?
4. 상기 시업시간과 출근시간의 시간외 근무수당 청구여부? (생산직은 9시까지 출근시간이고 18시 이후로는 시간외근무수당을 지급합니다.) 월,수, 목, 금(각 30분), 화요일(1시간)
* 두서없는 질문에 죄송하고 답변 부탁드립니다.
1> 지각, 조퇴와 관계없이 소정근로일에 출근하여 근로하였다면 연차유급휴가는 발생합니다.
고용노동부 역시 행정해석을 통해 근로자가 지각ㆍ조퇴ㆍ외출 등의 사유로 소정근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못하였다 하더라도 소정근로일을 단위로 그날에 출근하여 근로를 제공하였다면 이를 결근으로 취급할 수 없는 것이므로 지각ㆍ조퇴ㆍ외출 3회를 결근 1일로 취급하여 주휴, 월차유급휴가, 연차유급휴가 등에 영향을 미치게 함은 부당하다고 해석한바 있습니다.(근기1451-21279, 1984.10.20)
따라서 지금까지 지각등을 이유로 공제한 연차에 대해 해당 행정해석을 근거로 재청구 하시고 사용자가 이의 지급을 거부할 경우 관할 고용노동지청에 해당 행정해석을 근거로 사용자에 대한 근로감독을 청원하시기 바랍니다. 익명이 보장됩니다.
2> 공휴일등에 대해 연차휴가로 대체하기로 적법하게 근로자의 동의절차를 거쳤다면 연차의 마이너스 이월이라는 부분이 위법하다 보여지지는 않습니다.
다만, 연차사용청구권의이 소멸되더라도 미사용연차휴가에 대한 수당 청구권은 남아 있습니다. 이경우 사용자가 적법한 연차사용 촉진제를 실시한다면 연차수당 지급의무는 면제됩니다. 그러나 귀하의 사업장의 경우 마이너스 연차에 대해 연차수당 촉진제의 실시를 할 수 없는바 이후 연차사용에 큰 문제가 되지는 않을 것으로 생각됩니다.
3>이는 취업규칙의 불이익 변경으로 근로기준법 제 93조에 따라 근로자 과반이상의 동의를 통해 가능합니다. 근로자 과반이상의 동의없이 해당 공휴일의 연차대체를 일방적으로 강행한 경우 해당 3일에 대해 연차수당의 청구가 가능합니다.
4> 시업시간과 종업시간은 소정근로시간의 길이와 위치를 명확히 하기 위한 것으로 사업장이나 업종에 따라 그 시업시각은 다르므로 근로기준법 제94조(취업규칙의 작성신고)에서 사업주가 정하여 시행하도록 규정하고 있습니다.
근로시간 측정에 있어서 시업시간은 사업주가 시업시간으로 정하여 시행하는 시각부터가 근로시간이 됩니다.
다만, 시업시간 이전에 조기출근토록 하여 시업에 지장이 없도록 하는 것을 근로시간으로 인정하여 임금이 지급되어야 할 것인가 여부는 조기출근을 하지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무 위반으로 제재를 가하는 권리의무관계라면 근로시간에 해당될 것입니다.
그렇지 않다면 근로시간에 해당되지 않는 다고 보는 것이 타당합니다. 따라서 복무제재를 가하는 귀하의 사업장의 조기출근 시간은 근로시간으로 볼 수 있으며 이에 대해 추가로 임금청구가 가능합니다.
이는 고용노동부의 행정해석도 동일합니다.(근기01254-13305, 1988.08.30)
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..