신라호텔 현장에 나가 일일단위로 계약서(일8시간)를 쓰는 일용직아르바이트입니다. 호텔이 인력업체에 날짜에 해당하는 인원주문을 하면 인력업체에 저희가 일이있는날에 신청을해서 나가는 상황입니다. 급여는 호텔에서 받고있으며 1년가량 일을 하였습니다. 전에 퇴직금을 지급하지 않기위해 부당해고를 당했다가 구제신청후에 복직을 해서 일하고있습니다그런데 이번에는 호텔측에서 일이 일주일 내내 있음에도 불구하고 퇴직금이 발생하지않도록 다시복직한 인원들의 근무시간을 주15시간 미만으로 갑자기 제한하고있습니다. 이 문제는 현재 동시간대에 동일조건에서 일하는 다른근로자들은 해당이 안되며 퇴직금지급을 앞둔 근로자에게만 해당되고있습니다.이런경우 근로자가 어떻게 대처해야하는지 궁금합니다. 또한 계속근로의 단절로 인해 다시 호텔에서 퇴직금 발생없이 다시 일하는 방법이 있나 궁금합니다.
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형식상으로는 비록 일용노동자로 되어 있다고 하더라도 일용관계가 간단없이 계속되어 상용근로자로 봄이 상당한 경우, 사용자로서는 그 취업규칙 및 보수규정상의 직원에 준하여 그에 규정된 퇴직금을 지급하여야 합니다.(대법 83다카657)
즉, 1일 단위로 근로계약을 갱신하거나 급여를 지급받는 일용근로자라 하더라도 반복적으로 일용근로계약을 체결하여 근로를 제공하는 경우 계속근로를 인정받을 수 있다는 의미입니다.
다만, 고용노동부의 행정해석은 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 경우의 단시간 근로기간에 대해서는 근로자가 퇴직하는 날을 기준으로 하여 계속근로기간을 산정하되 계속근로기간은 전체 재직기간중에서 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 기간을 제외한 기간으로 해석하고 있습니다.
귀하의 사업장의 경우 아마도 이러한 행정해석을 악용한 사례가 아닌가 생각합니다.
우선은 소정근로시간을 임의적으로 근로자의 동의 없이 줄이는 행위는 근로조건의 불이익 변경에 해당한다 볼 수 있기 때문에 이에 대해 거부하시기 바랍니다. 사용자가 이를 강행할 경우가 문제되는데, 정상적으로라면 근로조건 불이익 변경시 취업규칙 불이익 변경에 준하는 절차를 거치지 않은 사용자의 행위를 문제삼아 고용노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다.
근로조건의 불이익 변경시 해당 근로자 본인이나 근로자 과반이상의 동의를 거쳐야 소정근로시간의 단축이 가능합니다.
그러나 귀하의 경우 1일 단위 근로계약이라는 형식 논리로 기존 근로조건에서 불리한 변경이 아닌 새롭게 체결하는 단시간 근로다라고 대응할 여지가 있습니다.
따라서 고용노동부에서 해당 사업장의 행위에 대해 위법하다 보지 않을 수도 있습니다.
우선은 근로시간의 일방적 축소에 대해 거부하시고 관할 고용노동지청에 사용자를 상대로 근로조건 불이익 변경 절차 위반으로 진정하시되 이와 같은 상황이 여의치 않을 경우 해당 기업의 갑질 횡포로 언론에 도덕적 책임을 묻는 방법도 고려할 필요가 있을 것으로 생각됩니다.
보다 구체적인 상담과 대응을 위하여 노동ok를 운영하는 저희 한국노총 법률원 부천상담소(032-653-7051~2)로 연락주시면 감사하겠습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..