저희 회사가 임금피크제를 도입하려고 합니다.
회사에 노조는 없구요.
임금피크제 주요내용은 56세부터 60세까지 임금을 삭감한다는 내용입니다.
정년은 원래 60세였는데 정년은 안늘리고 임금만 삭감할 예정입니다.
이 안이 근로자들끼리의 협의를 거쳐 과반수 이상이 찬성하여 회사와 합의를 하였을때
실제로 한 근로자가 56세가 되어 임금이 삭감이 될 때 본인은 그 당시 동의를 하지 않았으므로
임금삭감에 동의할 수 없다고 주장할 경우
회사가 노사합의서를 근거로 근로자가 동의를 하지 않는다고 하더라도
임금을 삭감하게 되면 법적으로 어떤 문제가 발생할 수 있을지 궁금합니다.
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 보건업 사회복지서비스업 |
| 상시근로자수 | 50~99인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
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1.정년을 유지시키는 상황에서 임금의 감액만을 진행하는 정년고용보장형으로 근로기준법 제 93조에 따른 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 합니다.
취업규칙불이익 변경 절차를 위해서는 노동조합이 없는 경우 근로자 과반이상의 동의를 얻어 서면으로 임금감액율등을 명시하여 합의서를 작성해야 합니다.
이를 취업규칙상 임금규정등에 명시한 후 시행하면 적법하게 시행할 수 있습니다.
2. 취업규칙불이익 변경절차를 거친 임금의 감액에 대해서 개별근로자가 이에 대해 별도의 임금차액의 청구등을 하기 어렵습니다.
필요에 따라 개별근로자와의 합의를 통해 동의한 근로자에 대해서만 임금피크제를 시행할 수 있습니다.
3. 우려되는 지점은 정년고용보장형의 경우 해당 사업장에서 기존의 정년이 보장되는 것이 사회적 기득권으로 인정되는 정도의 메리트가 없다면 해당 근로자들의 반발이 상당할 것이라는 점입니다.
즉, 대기업이나 금융기관처럼 고임금에 정년이 실제 무의미하고 정년 이전에 명예퇴직등으로 근로계약이 종료되는 것이 일반적이라면 정년고용을 보장하는 것 자체가 해당 사업장의 근로자들에게는 임금의 감액을 감수할 수 있는 메리트가 됩니다만 그렇지 않을 경우 별도의 성과주의 폭을 조정하여 유인을 제공할 필요가 있습니다.
4. 이와는 별도로 이왕에 해당 임금피크제의 도입이 합의되었다면 사업주가 근로자대표(근로자과반이상의 동의로 선출)의 동의를 받아 임금피크제를 도입하는 경우 연령법에 따라 고용지원금이 제공됩니다. 관할 고용센터 기업지원과에 문의하여 해당 정부지원의 혜택을 받으시기 바랍니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..