안녕하세요. 먼저 항시 좋은 답변에 감사드립니다.
요즘 이슈였던 노사정에서의 취업규칙에서의 해고 요건 등이 일부 타협이 있었다는 기사를 봤습니다.
당사에서는 이번에 취업규칙 변경을 하려고 합니다. 취업규칙의 주요 변경은 아래와 같습니다.
현행 :
1) 정년 : 만 55세, 임금피크 만50세부터 시행(200%)
2) 해임 : 근무성적이 극히 불량하다고 인정 할 경우
변경(안) :
1) 정년 : 만 60세, 임금피크 만50세부터 시행(150%)
1) 해임 : 년도별 종합평가(인사고과, 다면평가, 성과평가 등)가 하위 5% 이내에 2회 연속하여 해당되거나 최근 10년 이내에 누적 3회 이상에 해당 되는 경우
위와 같이 변경(안)을 하려고 합니다. 정년이 연장되어 근로자의 입장에서는 좋은 면이 있으나 해임의 경우에는 좀 더 구체적으로 변경이 되는 것 같습니다. 노사협의를 통해 근로자들은 의견을 종합한 바로는 변경(안)에 대한 취업규칙에는 종업원의 과반수 이상이 대부분 찬성을
한 것으로 파악이 되었습니다. 그렇다면 취업규칙 변경(안)을 변경신고 함에 있어 종업원들에게 취업규칙 변경에 대한 의견서를 받고, 또한 취업규칙 변경에 따른 동의서를 받은 후(모두 종업원의 과반 이상 받는 조건임) 관련 기관에 신고를 함에 있어 불합리한 부분이 있는지 궁금합니다.
감사합니다.
1.임금피크제나 일반해고 규정을 정하는 방향으로 취업규칙을 개정하는 것은 모두 현행 법에서는 취업규칙 불이익 변경입니다.
사용자는 정년이 늘어나는데 왜 취업규칙 불이익 변경이냐고 반문하실수도 있으나, 현행법에서 정년은 60세로 보장되어 있고 임금피크제는 의무사항이 아니기 때문입니다.
2.또한 일반해고역시 현행 근로기준법에서 인정되지 않습니다. 매출감소나 영업이익의 감소에 따라 해고회피 노력 이후 불가피한 경영상의 해고나, 징계해고만 가능합니다.
따라서 업무평가를 통한 일반해고는 현행 근로기준법이 개정되지 않는한 인정되기 어렵습니다. 현재 노사정위에서 사회적 대타협을 통해 일반해고 요건을 명확하게 한다는 취지로 합의안이 도출되기는 하였으나, 근로기준법을 통해 이를 인정하고 있지 않은 만큼 해당 근로자가 이에 대해 부당해고등의 소를 제기한다면 실제 일반해고가 인정될 것인지에 대해서는 확답을 드리기 어렵습니다.
따라서 관련 내용의 입법과정등을 지켜보며 해당 내용의 개정을 고민해보시는 것이 좋겠습니다.
3. 취업규칙불이익 변경의 절차는 문제가 없다 보여집니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..