수고 하십니다.
문의 드릴 내용은 상여금 지급 방법에 궁금한점이 있어 문의 드립니다.
상여금 년 400%
지급일 설. 추석. 휴가. 12월 말 이렇게 정하여 지급 하고 있습니다.
사측에서 상여금을 성과금 식으로 정하여 지급한다고 합니다.
근로자 개인의 업무 성적에 대한 등급을 상반기.하반기 주번에 걸쳐 정하여 차등 지급
한다고 합니다,
지금 까진 상여금 지급일에 같은 금액을 받을수 있었으나 앞으로 이렇게 정하여 지금 한다면
누군 적게 누군 많게 받겠지요?
이렇게 지급 하여도 무방 한지요
노동조합이 없는 업체 입니다.
노사협의회는 있으나 없는것 보다 못한 ....., 어떻게 해야 하나요 ?
빠른 답변 부탁 드립니다. 수고 하십시요.
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 경남 |
| 회사 업종 | 광업 |
| 상시근로자수 | 20~49인 |
| 본인 직무 직종 | 운전직 |
| 노동조합 | 없음 |
| 근로계약 | 회사 입사시 제출하는 각서 내용 문의 드립니다. 1 | 2015.11.20 | 1891 | |
| 임금·퇴직금 | 중간에 1달 텀이 있을 경우 퇴직금 수령 어렵나요? 1 | 2015.11.20 | 391 | |
| 휴일·휴가 | 경조휴가 및 포상휴가 문의 1 | 2015.11.20 | 578 | |
| 휴일·휴가 | 신입사원 휴가 문의 1 | 2015.11.20 | 262 | |
| 근로시간 | 강제성을 띤 연장근로 1 | 2015.11.20 | 366 | |
| 근로계약 | ㅠㅠ 1 | 2015.11.20 | 74 | |
| 임금·퇴직금 | 중도 퇴사자 급여계산 문의(월중 퇴직자) 1 | 2015.11.20 | 3167 | |
| 기타 | 교통사고로 입원중 실직 1 | 2015.11.20 | 868 | |
| 근로계약 | 감시단속적근로자입니다. 1 | 2015.11.20 | 601 | |
| 휴일·휴가 | 연차가 몇일이되나요? 1 | 2015.11.20 | 394 | |
| 임금·퇴직금 | 통상임금 .평균임금 구분 1 | 2015.11.19 | 299 | |
| 고용보험 | 해고 와 조기재취업수당에 대한 민사청구 1 | 2015.11.19 | 413 | |
| » | 기타 | 상여금 지급 방법에 대해, 1 | 2015.11.19 | 260 |
| 여성 | 육아휴직 후 연월차휴가 계산 1 | 2015.11.19 | 1046 | |
| 해고·징계 | 학원 강사 갑작스러운 해고 혹은 파트강사로의 전환 제의 관련 문의 1 | 2015.11.19 | 559 | |
| 해고·징계 | 학원 강사 해고 예고 수당과 퇴직금 관련 궁금증 1 | 2015.11.19 | 483 | |
| 휴일·휴가 | 연차개수 산정 기준 1 | 2015.11.19 | 436 | |
| 휴일·휴가 | 연차 문의 1 | 2015.11.19 | 110 | |
| 여성 | 구조조정후 팀 해체 - 육아기단축근무 신청 가능할가요? 1 | 2015.11.19 | 1128 | |
| 임금·퇴직금 | 주휴수당과 유급휴일수당 기준 1 | 2015.11.19 | 965 |
1. 기존에 지급 기간과 지급액이 정해진 상여금을 성과에 따라 차등분배하는 형태로 변경하는 것은 취업규칙의 불이익 변경에 해당합니다.
2. 성과 기준에 따른 지급조건이 제정되는 것으로 이 경우 필연적으로 기존 상여금의 지급액에 비해 감액되는 근로자가 발생하기 때문입니다. 일부는 기존 상여금 지급액에서 가액이 되고 일부는 감액이 되어 전체 상여금 지급 총액이 같더라도 일부에게 상여금이 감액될 경우 이는 상여금이라는 근로조건의 지급방식을 정한 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다 해석할 수 있습니다.
3. 근로기준법 제 94조 제 1항에 따라 사용자는 취업규칙을 불이익 하게 변경할 경우 해당 사업 또는 사업장에 근로자 과반이상의 동의를 얻어야 합니다.
따라서 사용자가 해당 취업규칙의 적용을 받거나 잠재적으로 적용대상이 될 사업장내 근로자 과반 이상의 동의 없이 일방적으로 이를 시행할 경우 추후 해당 상여금 지급방식 변경 절차의 무효를 주장할 수 있습니다.
뿐만 아니라 기존 상여금 지급방식에 따라 기대가능했던 상여금액과 사용자가 일방적으로 변경한 상여금 지급방식에 따라 지급한 상여금과의 차액을 체불임금으로 청구할 수 있습니다.
방법은 우선 집단적으로 근로자들이 모여 해당 상여금 지급방식이 취업규칙의 불이익 변경에 해당 하는 만큼 이에 대해 동의거부할 것을 결의하고 동의를 하시면 안됩니다. 사용자가 개별적으로 근로자들과 접촉하여 동의를 강요할 경우를 대비해 집단적으로 대응하시는 것이 좋습니다.
이 기회에 노동조합의 결성을 도모해 보시는 것도 도움이 될 것입니다. 노사협의회등에서는 임금과 상여금등 근로조건에 대해 결정할 권한이 없습니다. 노동조합만이 사용자에게 임금이나 근로조건에 관해 단체협상을 요구할 수 있으며 사용자는 관련법에 따라 해당 노동조합의 단체협상 요구에 응하여 성실하게 협의해야 합니다. 이를 지키지 않고 무시할 경우 사용자를 상대로 법적 조치를 취할 수 있도록 노동조합관계법이 보장하고 있습니다.
그러나 근로자 개별로 혹은 노사협의회의 형태로는 사용자에게 임금인상이나 그 밖의 근로조건에 대해 협상을 요구하더라도 이에 사용자가 응해야 할 법적 의무가 없습니다.
4. 근로자들이 집단적으로 사용자의 취업규칙 변경에 대해 거부하시고 이후 사용자가 일방적으로 상여금의 성과에 따른 지급으로 지급방식을 변경할 경우 관할 고용노동지청에 사용자를 상대로 근로기준법 제 94조 위반을 들어 진정을 제기하는 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.