IT회사 재직중입니다.. 만 3년동안 근무하면서 단 한번도 취업규칙에 대해 설명받지 못하였고 관련 사규에 대해 지속적으로 요청했지만 계속 전달받지 못하여 표준근로계약서에 명시된 조항을 기준으로 문의드립니다. ( 이런 경우 따로 정해져있는 사규는 없다고 봐도 무방한지요? )
계약서에는...
인센티브는 이사회의 결의에 의해 그 지급방법 및 금액을 결정하여 지급하도록 한다.
이 계약서에서 정하지 아니한 사항은 '근로기준법' 등 노동관계법령, 취업규칙에서 정하는 바에 따른다.
이렇게 명시되어 있습니다.
다음 두 가지 상황에 대한 답변 꼭 좀 부탁드리겠습니다...!
1. 소속팀장의 설명과 달리 교육받지 못한 사규를 적용하며 인센티브를 미지급한 사례
- 2013년 1월 21일 입사 후 소속팀장으로부터 올해부터 팀 단위로 운영되기에 목표매출을 달성하면 인센티브가 제공된다고 들음.
- 기본 업무 이외에도 추가로 일반적인 신입(8개월차)이 하기 힘든 프로젝트 리더의 역할(설계 및 개발, 업무 분담) 수행 함.
(프리랜서 고용 비용 절감, 프로젝트 수주 금액 등 명확한 팀 매출 발생)
- 소속팀장과 면담시 지속적으로 인센티브에 대한 권한은 팀장에게 있으므로 목표매출만 달성하면 지급받을수 있다고 들음.
- 2013년도 12월 까지도 소속팀장으로부터 소속팀이 목표매출을 달성하였으므로 인센티브를 받을 수 있을 것이라고 전달받음.
- 2014년 1월 10일 인센티브를 지급하며 회사 내규에 만 1년 근무 미만자에 대해서는 인센티브 지급이 불가하다는 조항이 있으므로 지급불가 처리 된다고 통보받음. ( 만 1년 이상 근로자들에게만 인센티브 지급함 )
이런 경우 소속팀장이 인센티브를 직접 주는 주체가 아니다보니 책임을 물을 수 없는건가요?
아니면 어떠한 법률에 근거하여 일할 계산하여 받을 수 있는것인지 꼭 좀 알려주시면 정말 감사하겠습니다....
2. 이미 지급하기로 결정된 인센티브에 대해 교육받지 못한 사규를 적용하며 인센티브를 미지급한 사례
- 2015년도 매출 목표를 달성하여 인센티브가 지급된다고 전달받음.
- 2016년 2월 1일 퇴직의사를 밝힘.
- 2016년 2월 5일 중도퇴사자는 인센티브를 지급하지 않는다는 조항이 있었다고 하며 퇴사자 처리 하였으므로 인센티브는 지급할 수 없다고 통보 받음. (사직서 제출 전이며 저를 제외한 모든 팀원은 인센티브를 지급받았습니다.)
- 인센티브에 관한 사규 전문을 요구하였으나 지금까지도 제공받지 못하고 있고 근로계약서에 명시된 내용에는 중도퇴사자에 관한 인센티브 미지급 조항이 존재하지 않는다는 것을 증명하자, 그제서야 노무사에게 확인 중에 있다는 답변만 받았을뿐 퇴사처리에 대한 설명 및 인센티브에 대한 사규는 여전히 답변받지 못함.
이런 경우는 어떠한 법률을 근거로 지급 받을 수 있는지 꼭 좀 알려주시면 정말 감사하겠습니다...
인센티브의 금액은 근로자에게 명시적으로 공개는 하지 않았으나 관례적으로 보면 연봉의 약 25% 로 책정하는 듯 합니다.
정말 회사를 위해 열심히 일한 대가가 이런 처우로 돌아오다니 정말 울분이 터집니다.... 도와주세요...
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 성과상여금의 경우 해당 관리자의 말처럼 사업장 내규(취업규칙에 해당)에 계속근로기간 1년 미만인 근로자에게는 지급하지 않는다는 취지의 배제조항이 있거나, 계속근로기간 1년 이상인 근로자에게만 지급한다는 예외 조항이 있다면 그에 따라 지급을 현재 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 지급하지 않을 수 있습니다.
2. 회사내규나 취업규칙의 경우 해당 조항이 존재하지 않음에도 거짓으로 해당 조항을 언급하여 근로자를 기망한 경우라면 이에 대해 사용자를 상대로 해당 성과급의 지급을 체불임금이나 미지급 금품으로 지급청구할 수 있습니다. 그러나 성과급 지급예외 조항이 명시적으로 있는 경우라면 해당 근로자가 해당 내용을 고지 받지 못하였다 하여 지급을 청구하긴 어렵습니다. 다만 근로기준법상 취업규칙은 근로자가 자유롭게 열람할 수 있어야 하는데 이에 대해 귀하가 취업규칙의 존재자체를 현재까지 알지 못했고 더욱이 해당 성과급 지급규정에 대해서 알지 못했던 점으로 볼때 사용자가 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다는 의무를 정한 근로기준법 제14조 1항 위반 했다 판단됩니다. 따라서 사용자를 상대로 관할 고용노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다. 이 경우 사용자는 동법 제 116조에 따라 500만원 미만이 벌금에 처해집니다.
3. 마찬가지로 성과급 지급일 당시에 재직중인 자에게만 성과급을 지급한다는 규정이 취업규칙이나 내규에 있는 경우 이에 따라 지급을 현재 퇴사자에게는 성과급을 지급할 의무가 없습니다. 취업규칙상 해당 내용을 귀하가 명시적으로 확인하지 않아 사용자의 주장이 사실인지 알수 없으나 해당 내용이 사업장내 취업규칙에 명시되어 있는지 확인하시고 해당 취업규칙의 작성일과 변경 및 수정일을 일일이 대조확인하시기 바랍니다. 만약 급조된 경우 작성일과 수정일사이에 차이가 발생합니다. 가령 작성일이 귀하 입사 시점 이전으로 되어 있는 취업규칙에는 해당 성과급 지급시 지급일 현재 재직자에게만 지급한다는 규정이 별도로 없었음에도 수정 변경일이 귀하의 입사시점 이후로 되어 있는 취업규칙에는 성과급 지급시 지급일 현재 재직중인 자에게만 지급한다는 예외규정이 담겨 있는 경우, 이는 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며 이는 사용자가 일방적으로 만들 수 있는 것이 아니라 근로기준법 제 94조에 따라 근로자 과반이상의 동의를 구하여 해당 조항을 변경해야 합니다. 따라서 만약 해당 조항이 신설되었다는 점이 확인 될 경우 합법적으로 취업규칙의 불이익 변경절차등을 거쳤는지를 따져야 합니다.
4. 우선은 사용자가 근로기준법 제 14조에 따라 근로자가 자유롭게 취업규칙등의 열람이 가능해야 함에도 해당 취업규칙을 근로자가 볼수 없는 상황인 만큼 선제적으로 사용자를 상대로 관할 고용노동지청에 근로기준법 제 14조 위반으로 진정이나 고소를 제기할 것임을 고지하고 사용자를 압박하시고 시급히 취업규칙상 해당 조항의 존재여부를 파악하시기 바랍니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.