현재 회사 취업규칙상 매주 토, 일 요일은 주휴일로 정하고 유급으로 하며, 단, 전주간 개근하지 아니한 자는 무급으로 한다라고 되어있습니다.
또한 근무시간은 1일 8시간으로 하며, 주 40시간 근무를 원칙으로 하고 있습니다.
하지만 사장님은 격주 토요일 무조건 출근을 하라고 하며, 결근시 시말서를 재출하라고 하며, 급여 정산시 불이익을 주겠다고 하고 있습니다.
또한 근태관리에 있어 출퇴근시 체크가 되어 있지 않으면 이것역시 결근 처리하고 급여 정산시 감안하겠다고 합니다.
저희 회사 출퇴근 근태 관리는 보안업체의 자동 지문 인식기능으로 처리 하고 있습니다.
근로기준법상 문제는 없는지 궁금합니다.
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 충남 |
| 회사 업종 | 제조업 |
| 상시근로자수 | 5~19인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
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| 근로계약 |
1일 근로계약
1 
|
2016.03.25 | 220 | |
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1. 1일 8시간 근로제공하기로 정했다면 한주 5일 근로에 따라 주 40시간이 법정근로시간이 됩니다. 따라서 1주 5일 근로에 대해 개근할 경우 주 1일의 유급휴일을 당연히 주어야 합니다. 이와 별도로 주 1일의 유급휴일은 사용자가 임의적으로 부여한 휴일로 당연히 해당일에는 출근할 의무가 없습니다.
2. 사용자가 만약 해당일에 출근할 것을 강요할 경우 이는 주휴일 이외에 주 1일의 유급휴일을 정해놓고 해당 유급휴일에 휴일근로를 강요하는 것이며 해당일에 출근하지 않을 경우 월 급여액에서 일정액을 공제하는 경우 이는 주 1일을 추가로 유급휴일로 정해 놓은 근로계약을 일방적으로 파기한 것이 됩니다. 이는 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는데, 사업장에 문서상 취업규칙이 없다하더라도 근로자와 사용자간에 근로계약을 통해 전체 근로자들과 약속한 부분이기 때문에 이는 사업장의 취업규칙으로 봐야 합니다. 근로기준법 제 94조는 취업규칙을 기존보다 불이익 하게 변경할 경우 근로자 과반이상의 동의를 얻어 시행할 수 있다고 정하고 있습니다. 따라서 사용자가 해당 주 1회 유급휴일을 일방적으로 없애버린 것은 근로기준법 제 94조 위반이 되며 해당일에 출근을 강요한 것은 휴일근로는 근로자의 동의없이 시행할 수 없다는 근로기준법 제 56조 위반이 됩니다.
3. 따라서 사용자에게 토요일 출근명령에 대해 중단을 요구하시고, 임금감액분을 반환해줄 것을 주장하시기 바랍니다. 사용자가 이를 거부할 경우 관할 고용노동지청에 사용자를 상대로 근로기준법 제 56조 위반과 94조 위반 진정을 제기하여 도움을 받으시기 바랍니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.