답답한 마음에 여쭤봅니다..
저는 작년11월1일부터 출산휴가시작해서 현재는 육아휴직중입니다.
문제가 되는 부분은 바로 통상임금 관련해서 입니다.
저는 해당업체의 관리자로서 기본급110만원 이외 성과급고정지급으로 상시 세전210정도의 급여수급자였습니다.
당연히 출산전후휴가동안은 제월급 그대로받을수 있을거라 생각했는데 99만원만 나오더군요..기본급110만원에서 세금공제해서 지급된거죠..
고용센터에 문의하여 통상임금에 해당되는지 확인요청하였으나 회사측에서 보내준 사내규정에 의해 지급이 안된다고 하더군요..
하지만 최근 여러모로 확인해본 결과,
1.제가 근로계약서에 사인할당시 해당내용기재되어있지도 않았고
2. 듣도보도못한 이제와서야 관리자 급여지급기준안이 있다는것,또한 거기에는 식대 및성과급 항목이 있는데..월80%이상 근무 및 지급일현재근무자에게 지급된다는것, 중도퇴사시에는 일할계산되지않는다는 내용의 문서는 저에게 사전고지하여 협의한적도 없고
3. 위내용의 문서는 2015년 1월에 만들어졌다고 하더군요. 제입사일은 2013년입니다.당연히 중간에 저런내용이 생겼다는건 듣지도 못했습니다.>4. 저희사업장은 퇴직연금DC형 가입장인데 출산휴가부터 육아휴직기간동안 한번도 적립된적도 없더군요.
이런경우 제가 어떻게해야 제 월급의 차액분을 지급받을수 있을까요?본사도 제 성과급이 통상임금에 속한다는건 인정하고 있으나
자기네들 사내규칙에는 제외한다고 나와있어서 지급불가하다고 우기는중입니다. 왜 제가 한번도 본적도 사인한적도 없는 내용으로 손해를 봐야하는건지..
어떻게해야 가장 현명한건지 알려주세요..답답한마음에 잠못이루고 상담문의합니다.
저는 작년11월1일부터 출산휴가시작해서 현재는 육아휴직중입니다.
문제가 되는 부분은 바로 통상임금 관련해서 입니다.
저는 해당업체의 관리자로서 기본급110만원 이외 성과급고정지급으로 상시 세전210정도의 급여수급자였습니다.
당연히 출산전후휴가동안은 제월급 그대로받을수 있을거라 생각했는데 99만원만 나오더군요..기본급110만원에서 세금공제해서 지급된거죠..
고용센터에 문의하여 통상임금에 해당되는지 확인요청하였으나 회사측에서 보내준 사내규정에 의해 지급이 안된다고 하더군요..
하지만 최근 여러모로 확인해본 결과,
1.제가 근로계약서에 사인할당시 해당내용기재되어있지도 않았고
2. 듣도보도못한 이제와서야 관리자 급여지급기준안이 있다는것,또한 거기에는 식대 및성과급 항목이 있는데..월80%이상 근무 및 지급일현재근무자에게 지급된다는것, 중도퇴사시에는 일할계산되지않는다는 내용의 문서는 저에게 사전고지하여 협의한적도 없고
3. 위내용의 문서는 2015년 1월에 만들어졌다고 하더군요. 제입사일은 2013년입니다.당연히 중간에 저런내용이 생겼다는건 듣지도 못했습니다.>4. 저희사업장은 퇴직연금DC형 가입장인데 출산휴가부터 육아휴직기간동안 한번도 적립된적도 없더군요.
이런경우 제가 어떻게해야 제 월급의 차액분을 지급받을수 있을까요?본사도 제 성과급이 통상임금에 속한다는건 인정하고 있으나
자기네들 사내규칙에는 제외한다고 나와있어서 지급불가하다고 우기는중입니다. 왜 제가 한번도 본적도 사인한적도 없는 내용으로 손해를 봐야하는건지..
어떻게해야 가장 현명한건지 알려주세요..답답한마음에 잠못이루고 상담문의합니다.
우선 2015년 1월에 만들어 졌다는 급여규정에 귀하가 통상임금이라 주장하는 성과급의 지급조건이 월 80% 이상 근무와 중도퇴사자에게는 1원도 지급하지 않는다고 제한을 걸었다면 이는 통상임금에서 제외됩니다. 왜냐 하면 근무일수와 중도퇴사 여부가 지급을 결정하기 때문에 소정근로에 대한 대가인 통상임금으로 보기 어렵다는 것이지요. 기본급처럼 중도퇴사하더라도 근무일수에 비례하여 지급해야 소정근로에 대한 대가가 되며 이같은 임금을 통상임금으로 보고 이를 기준으로 연장근로에 대해 1.5배를 가산하는 것입니다.
문제는 귀하가 입사당시에 해당 규정(지급제한 조건)이 없었는데 입사 이후 급여규정으로 해당 내용이 만들어 졌다면 이는 명백한 취업규칙의 불이익 변경에 해당합니다.
급여규정도 취업규칙에 포함되는데 근로기준법 제 94조는 취업규칙이 기존보다 불리하게 변경되는 경우(즉 기존에 지급조건이 없었는데 지급조건이 생기는 것은 불이익 변경에 해당) 해당 사업장에서 해당 급여규정을 적용받는 근로자의 과반이상의 동의를 얻어야 한다고 규정하고 있습니다. 따라서 취업규칙 불이익 변경절차를 위반하여 취업규칙을 변경한 경우 이는 무효입니다.
우선은 사용자에게 해당 급여규정이 만들어 질때 근로자 과반이상의 동의를 얻었는지?를 확인해 보시기 바랍니다. 확인방법은 근로자 과반이상이 동의한 서명이 있는지?를 검토해야 합니다. 만약 없다면 해당 급여규정의 성과급 지급요건 신설의 무효를 주장하며 해당 성과급을 통상임금으로 주장하여 사용자를 상대로 문제제기할 수 있습니다.
출산휴가급여에 반영시키기 위해서는 우선 노동부에 사용자를 상대로 취업규칙 불이익 변경 절차 위반에 따라 근로기준법 제 94조 위반 진정을 제기하시고 이를 근거로 관할 고용센터에 출산휴가급여 정정신청을 하시기 바랍니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.