다시 한번 문의합니다.
15.11.23 입사를 하였고, 16.11.23일에 재계약일 입니다.
취업규칙에는 "근로계약 만료전 30일 전까지 이의가 없으면 근로계약은 자동갱신된 것으로 간주한다 "명시되어 있습니다.
그런데 오늘 16.11.2 근로계약만료통지서를 받았습니다.
이럴때 부당해고에 해당되는지 궁금합니다.
다시 한번 문의합니다.
15.11.23 입사를 하였고, 16.11.23일에 재계약일 입니다.
취업규칙에는 "근로계약 만료전 30일 전까지 이의가 없으면 근로계약은 자동갱신된 것으로 간주한다 "명시되어 있습니다.
그런데 오늘 16.11.2 근로계약만료통지서를 받았습니다.
이럴때 부당해고에 해당되는지 궁금합니다.
성별 | 여성 |
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지역 | 경기 |
회사 업종 | 기타업종 |
상시근로자수 | 5~19인 |
본인 직무 직종 | 사무직 |
노동조합 | 없음 |
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근로계약만료일이 2016.11.23 이라면, 이로부터 30일 전은 2016.10.24 까지입니다.
이때까지 아무런 이의제기가 없었다면 귀하는 당연히 다시 계약이 1년간 갱신되는 것으로 받아드리고 간주할 수 있습니다.
즉 앞서 언급드린 대로의 <근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우>로 볼 수 있을것 같습니다.
대법원 판례 대법원 2011두12528를 참조하면, 이럴 경우 종전의 근로계약이 갱신된것과 동일하다라는 법원의 해석이 있습니다.
근로기준법 제23조(해고의 제한)에 보면 사용주는 부당해고를 하지 못합니다.
더욱이 사용주가 일방적으로 근로자의 근무태도와 업무지시 불이행을 들어 해당 근로자를 해고 할 경우 한두차례의 업무지시 불이행을 사유로 해고할 경우 거의 100% 부당해고로 인정될 수 있습니다.
근무태도와 업무지시 이행 여부에 대해 구체적인 근태불량 및 불이행 사례를 든다해도 일단 사업장 취업규칙과 인사규정에 따라 시말서 징구, 경고, 징계, 해고에 이르는 일반적 과정을 거쳤는지 여부를 면밀히 따져보아야 할 것이고 사전 시말서 징구, 경고 등등의 과정이 없이 단번에 해고하는 것은 민사상 인사권의 권리남용이라고 하여 부당해고 주장이 충분히 가능합니다.
부당해고 구제신청절차는
https://www.nodong.kr/haego/402905
를 참고하시기 바랍니다.