나에게이런일이 2016.11.17 09:43

추운 겨울이 될 것 같습니다.... 아래 내용 좀 보시고 답변 부탁드립니다.

사내에서 흉흉하게 이런 저런 말들이 떠돌다가...11월 14일(월) 긴급 발표를 전임직원을 대상으로 아래와 같이 하였습니다.


            1. 급여삭감동의서
              - 마감일 : 2016년 11월 18일
              - 적용일 : 2016년 11월 급여분(12월10일 지급분)
              

            2. 희망퇴직 신청
              - 접수 마감일 : 2016년 11월 30일
              - 희망 퇴직일 : 2016년 12월 09일
                     

전체 임금 삭감을 실시하고, 희망퇴직을 받는 시간이 너무 급박하게/급작스럽게 진행되다보니...

근로자들이 대처할 수 있는 여유가 없습니다. (임금 삭감 동의 결정 및 희망퇴직 동의 결정, 그리고 이직 준비 등등..)

사측에서는 임금 삭감 및  50명 인원감축 이라는 선은 정해 놓은 상태이며,

만약 희망퇴직이 저조하거나(50명이 안되거나), 필수인원(?)이 희망퇴직 할 경우 재검토(반려) 한다고 언급하였습니다.

결국, 스스로 판단했을때, 회사에 필요가 없는 사람이라고 판단되면 알아서 희망퇴직해라...

그렇지 않으면, 정리 해고 해서 위로금 한푼도 주지 않겠다..라는 의도로 밖에 해석되지 않습니다.

 

1. 먼저 이러한 일련의 절차가 과연 적법한 건지 궁급합니다. 

    필수 인원이라고 생각되는 근로자가 있다면, 그 외의 인원을 대상으로 권고사직을 먼저 진행했어야 하지않는지요?

    스스로 필수 인원이라고 생각했다가 사측에서는 정리해고 인원으로 분류된다면,  위로금은 한푼도 받을 수 없는건지요?


2. 급여삭감동의서에 사인을 하지 않으면, 희망퇴직을 하겠다는 의도로 사측에서 임의 해석한다면...정당한 해석인지요?

    급여삭감동의서 내용에 적용기간이 "2016년 11월~ 경영 정상화" 까지...라고...특정한 일자가 명시되어 있지 아니한데, 

    이또한 적법한 건지요?


3. 사측에서는 입금삭감 및 희망퇴직, 정리해고를 하기에 앞서 많은 노력을 강구하였다고 설명하는데, 근로자들이 느끼는 사측의 노력은

     거의 없으며, 결국 임금과 관련된 내용에 칼을 대어 (임금동결, 복지 혜택 전면 삭제 등), 결국 근로자들에게만 부담을 지운 꼴이 되었습니다.

    무급휴가 및 자산매각등은 전혀 실시하지 않고 바로 임급삭감 및 희망퇴직/정리해고를 여유없이 한번에  실시한 경우 충분히  자구노력을 하였다고 판단 할수 있는지요??


4.   그리고 매년 적자가 어느 정도 규모로 나서 이런한 조치를 할 수 밖에 없는 점 양해해달라고 하나....적자난 부분에 대한 구체적인

    자료 또한 오픈하지 않고 있어, 유보금이 얼만지, 어느 부분에서 어떻게 적자가 났는지 전혀 알 수 없는 상황입니다.   

     이런 구체적인 내용없이 저런 극단의 조치를 취하는 것 또한 적법한 것인지요??


너무 두서 없이 글을 쓰다 보니 보기가 어려울 수도 있겠으나, 갑작스런 통보로 모든 근로자들이 고통받고 있습니다.

절박한 심정 헤아려 주시길 부탁드리며, 상세한 답변 및 대응방법 부탁드립니다. 
       

 

Extra Form
성별 남성
지역 경남
회사 업종 제조업
상시근로자수 100~299인
본인 직무 직종 사무직
노동조합 없음
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답변 글 '1'


  • 상담소 2016.12.11 11:46작성
    안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.

    1. 답변이 늦어 너무도 죄송합니다. 사측의 희망퇴직 요청이 법적으로 위법한 것은 아닙니다.

    2. 급여삭감 동의서의 경우 근로조건의 불이익 변경인 만큼 근로자의 동의 없이는 실시할 수 없습니다. 다만 급여삭감의 기간을 제시하는 것 자체가 위법한 것은 아니며 해당 기간에 대한 법적 한계는 없습니다. 현 시점에서 급여삭감을 거부하여 사용자가 해당 근로자에 대해 해고를 할 경우 부당해고 구제신청을 통해 대응하시는 방법이 있습니다.

    3. 실질적으로 정리해고를 시행하기 전에는 귀하의 문제의식처럼 해고 회피노력(근로시간 단축, 순환휴직등)을 선행해야 합니다. 이와 같은 조치 없이 정리해고를 시행할 경우 근로기준법 제 23조 위반에 따른 부당해고로 해석하여 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 통해 대응할 수 있습니다. 다만 문제는 정리해고 통보 및 희망퇴직을 요청한 현 시점에서는 정리해고를 강행한 상황이 아닌 만큼 법적으로 사용자의 희망퇴직요청이나 정리해고 방침 자체에 대해 법적으로 대응하기는 어렵습니다.

    우선은 개별적으로 희망퇴직을 거부하시고 사용자가 정리해고를 시행할 경우 부당해고 구제신청을 통해 사측에 대응하시는 개인적 방법이 있습니다. 그러나 지방노동위원회에서 부당해고 판정을 얻어 사측에 복귀하더라도 사측의 눈밖에 난 상황에서 안정적인 회사생활이 어렵다는 우려를 많이들 하십니다. 따라서 실제 부당해고 구제신청이라는 절차를 통해 사측을 압박하고 과정에서 사측과 퇴사의 조건으로 퇴직에 따른 일정액의 보상을 합의하는 형식으로 문제가 해결되는 사례가 있습니다.

    보다 근본적으로 정리해고에 반대하는 근로자들을 규합하여 노동조합등을 결성한후 사측이 실시하는 희망퇴직에 문제의식을 전달하고 급여삭감 반대와 정리해고 방침 철회를 주장하는 집단적 대응으로 나아가시는 것이 가장 근본적 해결방법이 됩니다. 왜냐하면 노동조합 관계법상 개별근로자가 요구하는 근로조건과 관련된 협의에 사용자가 응해야 할 의무는 없으나 노조법에 따라 노조가 요구하는 협상에는 사용자가 의무적으로 응해야 하며 노동조합은 사측과 협의과정에서 의견이 불일치할 경우 근로조건과 관련된 요구사항의 관철을 위해 파업등의 쟁의행위를 합법적으로 활용할 수 있어서 사용자에게 압박이 되기 때문입니다. 조직적으로 노조를 통해 대응하는 것인 만큼 후일 정리해고 문제가 일단락 되어 현장에 복귀하더라도 개별적으로 사측의 눈치를 볼필요도 없고요.

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다

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