| 성별 | 여성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 보건업 사회복지서비스업 |
| 상시근로자수 | 20~49인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 있음 |
| 임금·퇴직금 | 임금체불에 의한 민사 조정 사항과 4대보험료 체납에 따른 가압류... 1 | 2017.10.26 | 683 | |
| 임금·퇴직금 | 퇴직금을 받을수 있는 방법이 있나요? 1 | 2017.10.26 | 379 | |
| 휴일·휴가 | 재택근무자 연차휴가 부여 해야 하나요 1 | 2017.10.26 | 2188 | |
| 근로계약 | 소속 사업장 변경에 대한 직원 동의 주체 결정 및 제한적 정보제... 4 | 2017.10.26 | 351 | |
| 임금·퇴직금 | 실수령과 신고금액이 다릅니다 1 | 2017.10.26 | 1216 | |
| 기타 | 질병 휴직시 급여지급 관련 문의드립니다. 6 | 2017.10.26 | 5626 | |
| 해고·징계 | (급)10월31일 권고사직 거부 후 해고요청 관련 문의 1 | 2017.10.26 | 780 | |
| 근로계약 | (근로계약서) 소정근로일 및 소정근로시간 질의 1 | 2017.10.26 | 5626 | |
| 고용보험 | 원거리 출퇴근 실업급여 1 | 2017.10.26 | 2302 | |
| 여성 | 출산휴가중 상여금 1 | 2017.10.26 | 2942 | |
| 임금·퇴직금 | 무급휴일에서 익일 휴일까지 연장근로시 수당계산 1 | 2017.10.25 | 684 | |
| 임금·퇴직금 | 임금 체불과 법인 청산에 관해 1 | 2017.10.25 | 308 | |
| 임금·퇴직금 | 인건비 소급(호봉승급/물가상승률 인상) 및 향후 인상분 반영 관... 1 | 2017.10.25 | 1551 | |
| 임금·퇴직금 | 수습기간 중 중도퇴사(근무 일수와 근로계약서 미작성에 따른 논... 1 | 2017.10.25 | 3393 | |
| 임금·퇴직금 | 최저임금이 얼마가 나와야되는지 알고싶습니다 1 | 2017.10.25 | 114 | |
| 비정규직 | 파견업체가 여러 번 바뀌어 사용사업주가 2년이상 사용하였을때의... 1 | 2017.10.25 | 1199 | |
| 근로계약 | 사무직군 연장근무 52시간 적용 포괄임금제 합법인가요? 1 | 2017.10.25 | 1498 | |
| 임금·퇴직금 | 10월 추석연휴 주휴수당 문의드립니다. 1 | 2017.10.25 | 3234 | |
| 근로계약 | 1년간 인턴으로 근무후 실업급여 1 | 2017.10.24 | 2023 | |
| » | 해고·징계 | 수습기간 해고 부당성 1 | 2017.10.24 | 926 |
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
상담내용상 해당 수습근로계약은 일종의 시용계약이라 하여 확정적 근로계약 체결 전에 시험적으로 사용하는 기간을 정한 것으로 보입니다.
이 경우 본채용 거부는 해고에 해당합니다.
따라서 근로기준법 제 23조에 따라 정당한 사유가 있어야 합니다.
근로자의 적격성을 판정하는 기간으로 근로자에게는 굉장히 불완전한 형태의 계약으로 근로자의 신분을 오랜 기간 불확실한 상태로 두는 것은 민법상 선량한 풍속기타 사회질서에 위반된다 볼 수 있기 때문입니다.(민법 제 103조) 일반적으로 시용계약기간으로 일반적으로 3개월 이내의 범위를 인정합니다. 왜냐하면 3개월 이내의 수습근로자에 대해서는 해고예고적용이 제외되기 때문에 어느 정도 사용자가 근로자의 업무적격성 판단이라는 시용의 필요성을 인정할 수 있으나 그 이상의 경우 해고예고등의 적용대상으로 하여 근로자의 고용관계를 보호하는 취지로 볼 수 있기 때문입니다.
사회통념상 적격성의 판단에 필요한 기간을 초과한 시용계약은 무효로 볼 수 있는데 근로자 입장에서는 3개월을 초과한 이상 본채용이 된 것으로 보아 사용자를 상대로 부당해고를 주장하는 방법으로 대응하시면 될 것입니다. 이 경우 사용자가 해당 사업장에는 통상의 다른 사업장과 달리 시용(수습)근로기간이 6개월이 필요하다는 점을 입증해야 하고 하기 때문입니다.
또한 6개월의 시용기간이 인정된다 하더라도 해당 시용기간내 본채용 거부의 정당성이 인정되기 위해서는 근로계약이나 취업규칙상 인사규정에 다라 본채용 거절의 합당한 사유가 있어야 합니다. 즉 명확하게 시용기간내 해당 근로자에 대한 실험내용(업무의 적격성을 평가하는)이 있어야 하며 그에 따른 본채용 판단의 기준이 있어야 합니다. 따라서 명확한 업무평가 기준에 그에 따른 본채용 거절의 사유가 있고 해당 근로자가 업무평가 결과에 따라 본채용 거절에 해당하는 상황이 되어야 합니다.
단순히 사용자의 주관적 판단에 따라 ‘회사의 사정에 따라 해고할수 있다’거나 ‘사원으로서 적당하지 못하다고 인정될 경우 해고 할 수 있다’거나 ‘ 우리회사와 맞지 않는다’라는 등의 이유로 본채용을 거부할 경우 부당해고를 주장해 볼 수 있습니다.
우선 사용자에게 본채용 거부의 사유를 서면으로 질의하시고 관할 지방노동위원회에 사용자를 상대로 부당해고 구제신청을 제기하시기 바랍니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며좋은 하루되시기 바랍니다.