1. 저희 회사에서는 신입사원에게 1명의 멘토를 정해서 월 10만원의 지원금이 멘토에게 지급되는데요
이 지원금으로 신입사원과 식사도 하고 차도 마시게 됩니다.
이경우 지급되는 멘토지원금도 하나의 수당으로 보고 임금에 포함해야 하나요?
아니면 임금에는 포함하지않지만 보수총액에는 포함되는건가요?
(임금포함이면 퇴직연금계산시 합산하고 보수총액에 포함이면 연말정산할때 소득에는 포함하는거죠?)
2. 정기적인 인센티브는 임금에 해당이 되는데
정기적이라는게 몇 년 이상 지속된다면 정기적으로 볼수있는건가요?
3. ⓐ,ⓑ 두 가지로 인센티브지급시 퇴직금(DC형부담금계산시)에 포함여부
ⓐ 10개 기관을 평가하고 등급별로 차등으로 인센티브를 내려주면 (예산이없으면 주지않을수도있습니다.)
그금액을 팀평가나 개인평가를 통해서 근로자에게 차등지급을 하는 경우
ⓑ 12월말에 회사에 이익이있다면(예산또는 이익이 없으면 지급하지않을수도있습니다.)
팀별 차등하여 지급한 후 부서 안에서 개인별로 다시 차등하여 지급하는 경우
4. 포괄연봉제로 구성이 기본급,식비,초과근무수당,명절휴가비로 매월 같은금액 지급시
모두 통상입금 인가요?
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1 임금이라 함은 사용자가 "근로의 대상"으로 근로자에게 임금·봉급 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말합니다. 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 이른바 실비변상적 급여는 “근로의 대상”으로 지급되는 것이라고 볼 수 없기 때문에 임금에 포함될 수 없다고 보는 것이 법원의 판례나 고용노동부의 행정해석의 태도입니다.(대법 90다카4683)
가령 근로제공 과정에서 불가피하게 자신의 차량을 운행하게 되어 사업장에서 이에 대해 비일률적으로 유류대등을 변상하는 경우가 대표적입니다.
귀하의 경우 실제 정기적으로 지급되나 해당 금품의 지급근거가 선임자로서 후임 근로자의 업무 및 회사적응에 필요한 코칭이나 교육에 소요되는 경비를 보조하는 경우라면 실비변상적 성격의 금품으로 볼수 있으나, 해당 업무 수행에 따른 실비변상적 성격만이 아니라 멘토 업무 수행에 따른 직무의 가치를 반영한 수당이라고도 볼 수 있어 임금과 실비변상적 성격이 혼재되어 있습니다. 임금성을 판단하자면 일률적으로 지급되는 점, 지급의 근거중 후배 근로자에 대한 멘토활동에 대한 대가인점등 근로제공 내용과 관련 있어 임금성을 주장해 볼 수 있을 것입니다. 따라서 이를 퇴직금 산정시 연간임금 총액에 포함시키는 것이 타당하다 판단됩니다.
2 정기성에 있어서 몇 년이상 지속되어야 한다는 명확한 기준은 없습니다. 취업규칙이나 근로계약에 따라 일정기간을 주기로 지급을 약속했다면 이는 정기적 성격을 가졌다 할 수 있습니다.
3 성과 상여금의 임금성 여부는 성과 상여금의 지급이 단체협약, 취업규칙 등에 지급조건과 지급시기 등이 정해져 있거나 지급관행이 생긴 경우에는 일반적으로 임금성을 인정하고 있습니다. 따라서 성과급적 특별상여금의 경우에도 상기와 같은 요건이 충족될 때에는 임금성이 인정될 수 있을 것이나, 그렇지 못한 경우에는 사업주의 포상적·은혜적 급부로 보아야 할 것입니다.
일반적으로 몇 년정도 계속적으로 경영성과의 달성으로 불확정적인 특별성과급을 지급해야 임금성이 인정되느냐?에 대해서는 사실 기준이 없습니다. 다만 경영관행상 동일한 형태 내지 급부(상여금을 지급해야 하는 상황)가 사실적으로 반복됨으로써 근로자가 청구권을 가질 수 있게 되는 것인데, 당사자가 그 관행에 의한다는 의사가 명백하지 않으면 경영성과에 따라 수차례 지급되었더라도 이를 근거로 관행을 주장하긴 어렵습니다.
따라서 경영성과상 지급할 수 있는 상황이 아니었음에도 지급을 계속했다는 등의 근거가 있는 경우 임금성을 주장할 수 있을 것으로 판단됩니다.
고용노동부의 경우 “인센티브 성과급이 단체협약, 취업규칙 등에 미리 지급 조건 등을 정하여 계속적·정기적으로 지급되는 것이 아니라 기업의 전년도 경영실적 평가결과에 따라 비로소 지급여부 및 지급액이 결정되는 등 그 지급사유가 불확정적인 경우라면 이는 개별 근로자의 근로의 대가와 무관하게 지급되는 것으로 처음부터 사용자에게 그 지급의무가 부과되는 근로기준법상의 임금으로 보기는 어렵다” 행정해석 하고 있습니다.(근로조건지도과-3655, 2008.9.8, 근로조건지도과-206, 2008.3.11, 임금근로시간정책팀-432,2005.11.11. 참조).
수원지법은 “인센티브 중 팀별 목표 달성 여부에 따라 지급 여부가 정하여지는 팀 인센티브는 개인적으로 지급되는 것이 아니거나 은혜적인 급부에 불과하여 평균임금에 포함될 수 없다고 보아야 할 것”이라 판단한바 있습니다.(수원지법 2009나33003)
이에 따라 노동부는 “임금으로 볼 수 없는 성과급은 평균임금 산정을 위한 임금총액에 포함할 의무가 없는 것으로서 공공기관에서 이를 평균임금 산정을 위한 임금총액에 포함하는 것은 바람직하지 않다고 사료된다”고 행정해석 하고 있습니다.(근로기준과-1038, 2010. 09. 30)
기본급과 식비, 명절휴가비의 경우 상담내용상의 정보 만으로는 지급요건등을 알 수 없어 정확한 통상임금성을 판단하기 어렵습니다만 별도로 중도퇴사자에 대해 지급제한 요건이 없다면 통상임금으로 볼수 있습니다.
초과근무수당은 초과근로를 가정하여 지급하는 것인 만큼 초과근로가 실제 발생하지 않더라도 통상임금에서 제외됩니다.
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