수고하십니다
저의 사업장은 매달고정적으로 25시간의 고정ot를 지급해 왔습니다
사무실 직원은 대게 7시~8시에 퇴근했으므로 사실상 고정ot보다 많은시간의 연장근로를 한것이 사실이지만
현장직 근로자는 연장근로와 상관없이 지급해왔고 연장근로가 발생하면 별도의 연장근로수당을 지급해 왔습니다
얼마전 부터 회사는 고정ot를 없애고 실근로시간으로 지급하겠다고 합니다
다시말해 고정ot없이 실질적으로 체크해서 연장근로시간만큼 수당을 주겠다는 겁니다
사무실직원들은 오히려 수당이 늘어날수도 있고 최소한 칼퇴근의 요건이 만들어질것 같으니 찬성하는 분위기고
현장직 근무자는 고정적으로 받던 금액이 사라지니 반대하는 분위기 입니다
회사는 그동안 실근로시간보다 수당을 많이 지급했으니 지금까지 혜택을 누린것이고 이제 바로잡겠다는것인데 왜 반발하느냐는 입장입니다
결론적으로 제가 일하는 시간과 노동의 강도에 변화없이 임금이 줄어들게 되는것은 "근로조건 저하" 해당되는지요?
단체협상에는 아래와같이 명기되어 있습니다
회사는 협약의 체결, 갱신을 이유로 기 시행해 오던 근로조건을 본 협약에 누락되었다는 이유로 저하하지 못한다.
회사의 의견에 법적으로 반발이나 거부할수있는 법적근거나 판례를 알고싶습니다
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1 임금지급의 기준과 방법이 담긴 인사규정임금규정단체협약상 임금 조항개별근로계약은 하나의 취업규칙에 해당한다 볼수 있습니다. 근로조건의 내용을 기존 취업규칙보다 근로자에게 불리하게 변경하는 것을 불이익변경이라 합니다. 절차적인 면에서 취업규칙을 불이익하게 변경하려면 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.
취업규칙의 변경이 어떤 근로자에게는 유리하고 어떤 근로자에게는 불리한 경우에는 불리한 근로자를 기준으로 판단합니다(근기 68207-1760, 2002.4.24). 따라서 적용되는 근로자 중에서 단 1명이라도 불리하면 불리한 변경으로 보아 전체 근로자 과반수의 동의를 얻어야 효력이 있으며 불리한 1명의 동의는 효력이 없습니다.
따라서 고정OT에 따른 수당액을 폐지하려는 사용자의 임금지급기준의 변경은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며 근로자 과반이상의 동의 혹은근로자 과반이상이 가입된 노조가 있는 경우노조의 동의를 얻어야 효력이 있습니다. 노조의 동의 없이 이를 변경할 경우 무효를 주장하고 사용자를 상대로 근로기준법 제 94조 위반에 따른 진정이나 고소를 제기하여 처벌을 요구할수 있습니다. 그리고 기존 임금규정에 근거하여 급여지급을 청구할 수 있습니다.
사측이 주장하는 논리는 근로기준법상 사용자의 의무가 없는 부분을 확인했으니 근로기준법에 따라 연장근로제공을 하지 않은 부분에 대해 고정OT수당 지급을 폐지하겠다는 것입니다. 그 동안 법보다 유리하게 적용했으나 법이 정한 의무만 행하겠다는 것인데근로기준법 제 3조는 “이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.”고 하여 기존에 법보다 유리하게 적용되는 근로조건을 법을 이유로 낮출수 없다고 정하고 있습니다. 이를 유리의 원칙이라고 합니다.
따라서 사용자의 행위에 대해 근로기준법제 3조 및 재94조 위반을 들어 문제를 제기하시면 됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며좋은 하루되시기 바랍니다.