늘 어려운 문제에 많은 도움 받고 있습니다. 항상 감사드립니다.
저희 회사는 호봉제로 설립이래 연공서열식 임금제도를 유지해 왔습니다. (직급별 근속연수에 따라 자동 진급되며 호봉 상승)
사측에서 앞으로 평가를 통한 결과로 진급을 결정하는 새로운 평가/승진체계를 시행하겠다고 합니다.
근로자측에서는 이는 근로조건에 해당하는 변경건이므로 취업규칙 불이익 변경 절차(근로자 동의)가 필요하다고 주장하고 있지만
사측에서는 평가와 승진제도는 사용자 고유의 권한이므로 근로자들의 동의 절차가 불필요하다고 주장하고 있습니다.
(사측에서 노무사.변호사와 확인한 내용이라고 합니다.)
이에 대해 근로자측에서는 평가와 승진제도는 사용자 권한이겠으나 평가 결과의 반영이 현 임금제도에 변경을 가져오므로(승진 누락 발생)
이는 근로조건 변경에 해당한다고 주장했습니다. (회사에서 현재는 없는 우수사원 선발 제도로 호봉 상승의 기회를 추가 제공할 것이라고 하지만, 근로자들 측에서는 제시한 보완책이 현실성이 부족하고 충분한 보완책이 아니라고 생각하고 있습니다.)
그러자 사측에서 근로자 동의 절차 불필요에 대한 이유로, 지금까지 평가가 실시되지 않았을 뿐 인사내부지침규정에 평가/승진제도에 대한 내용이 기재되어있기 때문에 평가제도는 새로운 제도의 도입이 아니므로 근로자 동의 절차가 필요없다는 설명입니다.
인사내부지침자료는 일반 근로자가 열람할 수 없는 정보이므로 설립시부터 근무하였던 직원들 조차 평가의 결과가 진급에 반영되는 규정이 있는 회사라는 인식이 없었으며, 설립시부터 전 직원이 별도의 평가절차 없이 근속연수에 따라 진급해왔습니다.
이에 대해 사측에서는 지금까지의 근속연수에 따른 진급도 사실상 평가 항목의 일부(근속연수 충족)에 따라 결정된 것이기 때문에 평가/승진제도는 새로운 제도의 도입이 아니므로 근로자 동의 절차 없이 시행 하는 것에 문제가 없다는 설명입니다.
근로자측에서는 설사 평가에 따른 승진규정 내용이 문서에 명시되어 있더라도 10년 이상 이행되지 않은 제도는 사문화되었다 볼 수 있고 10년 이상 이어져온 현 승진규정(연공서열식)이 노동관행이므로 평가로 인한 승급제도로의 변경을 위하여는 근로자 동의 절차가 필요하다고 주장하고 있는 상황입니다.
이렇게 사측과 근로자간의 엇갈린 주장이 오고가는 중에, 사측에서 평가 절차를 진행하고 있고 직원들은 평가지 작성, 팀장 평가 등 회사에서 공지하는 일정을 따를 수 밖에 없는 상황입니다.
사측에서 주장하는 것처럼, 설립이래 실시된 적이 없는 평가제도(평가 결과에 따른 승급결정)가 일반근로자들은 열람할 수 없는 인사내부지침규정에 명시되었다는 근거로 근로자 동의 절차 없이 시행되어 지금의 연공서열식(근속연수에 따른 자동 진급)에서 평가 결과에 따라 진급 유무가 결정되는 제도로의 변경이 가능한 것인가요 ?
만약, 근로자들이 노동ok를 통해서 혹은 다른 자문을 구한 내용으로 사측에 근로자 동의 절차 진행을 주장하여도 사측이 이에 대해 문제없다는 답변으로 평가 제도와 이에 대한 반영을 강행할 겨우, 근로자들은 어떻게 대처해야 할까요 ?
비영리 회사이기 때문에 연공서열식이라 하더라도 호봉간 상승률이 크지 않고, 진급시에도 임금상승률이 크지 않습니다. 진급 이외에는 별도의 추가 제도 조차 없는 현 근로조건에서 근속연수에 따른 승진은 유일한 임금상승의 기회가 되어왔습니다. 사측에서 사용자 권한이라 주장하는 내용안에서 근로자들에게 필요한 절차가 누락되거나 근로자의 권리가 반영되지 않은채로 진행되는 일이 없도록 전문가 분들의 조언 부탁드리겠습니다.
긴 글 읽어주셔서 감사드리며 도움 주셔서 정말 감사드립니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1) 취업규칙의 불이익 변경이란 종전으 취업규칙을 개정하여 근로자에게 저하된 근로조건을 정하는 것 뿐만 아니라 강화된 복무 규율을 부과하여 근로자의 기득 이익을 박할 하는 것도 포함됩니다.
2) 귀하의 사업장 인사규정상 평가/승진 제도가 정해져 있다 하더라도 관행상 직급별 근속연수에 따라 자동 진급이 되어 미리 정해진 호봉에 따른 임금을 지급받아 왔다면 사업장 관행상 노사간에 연공급제의 임금제도가 시행되고 있는 것으로 이해해야 합니다.
10여년간 연공급제를 토대로 승급을 정하고 이에 따라 임금을 지급해 왔다면 노사관계의 현장에서 취업규칙이나 단체협약 조합규약 근로계약 등으로 성문화 되지 않았으나 근로조건, 직장규율로 장기간 반족 계속 행하여진 것으로 사용자와 근로자가 쌍방에 대해 사실상의 행위 준칙으로 기능하고 있는 것입니다.
따라서 이러한 연공급제는 노동관계 당사자간에 쌍방의 합의로 일정한 사실 상태가 반복해서 계속되고 있는 것으로 노동관행이라 볼 수 있으며 이는 민법 제 106조의 사실인 관습으로서 하나의 귀하의 사업장 승급, 혹은 인사 규정에 해당한다 볼 수 있습니다.
3) 따라서 이와 같은 노동관행에 의해 지지되는 인사규정의 룰을 일방적으로 변경하는 행위, 그것도 평가제도를 통해 승급에 제한을 두는 등 기존 근로자로서는 근속기간을 성실하게 충족하면 그에 따른 호봉의 승급을 기대할 수 있었음에도 이에 제한을 가하는 행위는 명백하게 근로기준법 제93조에 따른 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며 이에 대해서는 근로기준법 제 제 94조에 따라 근로자 과반이상의 집단적 동의를 얻어 시행해야 합니다.
4) 사용자가 계속하여 인사권을 주장하며 취업규칙 불이익 변경 행위를 근로자 과반의 동의 없이 강행할 경우 사용자를 상대로 근로기준법 제 94조 위반의 문제를 들어 사업장을 관할 하는 고용노동지청에 고소나 진정을 제기하시고 500만원 이하의 벌금에 처해줄 것을 청원 하여 사용자를 압박 하시기 바랍니다.
5) 이후 개별 근로자들의 대응으로 한계가 있을 수 밖에 없는 만큼 노동조합을 결성하여 집단적으로 대응하시는 것이 필요한 시점이라 보여집니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.