안녕하세요
다름아니오라 갱신기대권이 적용되는지 확인하고 싶어 이렇게 글 적어봅니다.
현재 회사가 정규직전환 및 계약직 인원들을 계약만료하고 일용직으로 해서 할려고 합니다.
갱신기대권 찾아본결과
채용공고, 근로계약서, 취업규칙에 정규직 관련하여 기대 심리가 있는지 확인하라고 해서
1차적으로 채용공고에선 계약기간(정규직전환가능) <--- 이라고 적혀 있어 해당이 없더라고요
2차적으로 근로계약서에 명시가 되어있나 확인했으나 해당관련글이 아에 적혀 있지도 않았습니다.
3차적으로 취업규칙인데
시용기간과 본채용
시용기간 중에 있는 직원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 본채용을 하지 않는다.
1.시용평가 결과 본채용 합격기준에 미달한경우 (미달안됩니다 성실히 하는 직원입니다.)
2. 채용검진 결과 법정전염병 및 전염인자 보유 소견이 있는경우 (없습니다)
3. 기타 능력, 다른 직원들과의 불화 등으로서 계속 근로가 부적당하고 인정된 경우 (동료들과 화합성 좋습니다)
라고 적혀 있습니다 위 내용이 갱신기대권 해당되는지 모르겠습니다.
또한 이전 직원들은 정규직전환도 되었으며 회사는 인사 쪽에서 채용이 힘들어서 회사 전직원들에게 문자메세지로
인원 추천 해달라고 하여 채용한 경우도 있습니다.
아무리 계약직이지만 회사가 지금 약 계약만료까지 10일 채 안남았는데 공론화도 안하고 있는 상태이며
충분히 회사가 직원들 한테 정규직에 대한 기대심리가 충분히 있을거라 판단 됩니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
귀하의 말씀만으로는 자세한 사실관계를 알기 어려워 구체적인 답변이 불가하나
기간제 근로계약의 경우 기간이 종료되면 당연히 근로관계가 종료되나 '기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우' 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 사실상 해고와 마찬가지로 보게 됩니다.
갱신 기대권이란 '기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성'되면 인정됩니다.
따라서 먼저 정규직 전환된 직원들은 기간의 정함이 없는 근로계약이므로 일용직으로 변경하거나 계약을 종료하는 것은 사실상 해고에 해당하기 때문에 정당한 사유가 있어야 하고 사유, 절차 등이 정당하지 못하면 효력이 없습니다.
계약직의 경우 단순히 정규직 전환 가능 정도로만 가지고 기대권이 있다고 단정할 수 없습니다. 수습은 사실상 본채용이 된 것이고 시용은 시범적으로 운용하는 것이므로 수습도 정당한 사유없이 해고할 수 없고 시용은 객관적이고 합리적인 기준없이 근로계약을 종료할 수 없습니다. 일단 기간제 근로계약과 관련해서 취업규칙에 모두 평가하여 본채용을 하거나 귀하께서 말씀하신 요건을 충족하면 모두 정규직전환한다고 명시되어 있다면 갱신기대권을 인정받을 수 있겠으나 맥락상 사용자의 의무사항이 아니라고 볼 수 있다면 갱신기대권을 인정받기 어렵습니다. 이에 대해 이견이 발생하고 근로관계가 일방적으로 종료된다면 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청으로 대응하실 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.