안녕하십니까

 

노무 관련하여 질의 할 사항이 있어서 글을 남깁니다.

 

도급사이며 인력관리업체입니다.

 

22년 11월 첫 근로계약서 작성.(~22년12월31일까지 계약)

22년 계약서 종료 후

23년 1월1일 근로계약서 작성.(23년1월1일~23년12월31일)

 

계약서에서는

┌──────────────────────────────────────────

│   항   목      │ 금  액   │ 산출근거

┌──────────────────────────────────────────

│명절귀휴비   │ 금 │ 원 │100만원/50%(설,추석) 해당 월 日 재직자에 한함(해당자에 한함)

└──────────────────────────────────────────

상기와 같이 되어있습니다. (계약서 어디에서도 취업규칙에 따름, 해당개월 이상 근무자에 한함,3개월 이상,6개월이상자에 한함 이런 내용은 없습니다.)

 

그래서 23년 설날에 명절 상여금이 50만원 입금될거라고 생각했는데 2월이 지나도록 상여에 대한 입금내역이 없어 문의하였더니

경리분께서는 아마 3개월 이상자한테만 주는걸로 알고 있다. 저희 회사 전통이고 관례가 그렇다고 답변을 해주셔서 혹시 취업규칙을 보고 싶다.

해당 내용이 취업규칙에 있다면 저는 수긍하겠다 라고 하여, 취업규칙을 확인하였더니 임금 부분에 상여금 관련 내용은 없었습니다.

그래서 대표님께 제가 상여 관련 부분에 대해서는 근로계약서에 명시되어 있는대로 해당 월일 재직을 하였으니 받고 싶다고 전달해달라고 하여서 그 다음날 통화를 하였습니다.

대표는 그게 관례인데 꼭 받고 싶냐고 물어봐서 받고 싶다고 하였더니 알겠다고 고민해보고 답변을 준다는게...그 다음날 경리가 저에게 별첨이라고 되어 있는 서류를 주더라고요..

 

그 별첨의 서류의 내용은 하기와 같습니다.

 

서류의 제목은 명절 귀휴비 관련 기준 사항 

1. 명절 귀휴비는 지급 적용 기준은 3개월 근무 25% 6개월 근무50% 지급으로 한다.

2. 명절 귀휴비는 적용은 입사일로부부터 명절 당일로 기준을 한다.

3. 명절 귀휴비는 해당월말 까지 근무자와 명절 당일 포함 근무자에 한 한다.

4. 설 명절 귀휴비는 선지지급 되므로 적용은 당해년도 1월1일부터 6월 말일까지 근무를 기준으로 하며 근로자가 퇴사를 하는 경우 근무 기준에 맞지 않을 경우 일할 정산 하여 회입 한다.

5. 추석 명절 귀휴비는 지급되므로 적용은 당해년도 7월1일부터 12월 말일 까지 근무를 기준으로 하며 근로자가 퇴사를 하는 경우 근무 기준에 맞지 않을 경우 일할 정산 하여 회입 한다.

 

상기의 내용의 서류를 근로계약서 썼을 당시(1월1일)에 같이 썼어야 하는데 누락이 되었다고 하네요..(이거 보통...이런가요...중소기업을 처음 다녀봐서 이렇게 구질구질하게 하는건 또 처음봐서 경악했습니다).

그러면서 저는 이렇게 당하는구나 싶어서 그럼 제가 오늘 날짜로 작성하겠습니다. 하였더니 경리가 하는 말이 1월1일 근로계약서 썼으니 그 날짜로 해야 되는거 아니냐고 하길래 그냥 무시하고 그 당일 날짜로 작성하였습니다.

 

아무튼 이렇게 설 명절 상여금은 주고 끝나나보다 했더니 대표가 직접 오더니(대표는 여러 군데 사업장이 있어서 보기가 힘듭니다.) 관례상으로 쭉 그렇게 해왔고 문제가 없었다.

너가 말하는건 근로계약서에 괄호 치고 해당자에 한함으로 되어 있지 않느냐. 그게 회사 관례다. 그리고 그 관례가 법으로도 인정이 된다라고 하더군요.

이게 맞는건가요??

제가 알기로는 근로계약서상의 내용이 근로기준법상으로 관례보다 먼저이고 또 근로계약서에 해당월일 재직자에 한함으로 되어있고, 거기에 해당자에 한함으로 되어있지만 그 해당자는 어떻게 구분하나요?그래서 있는게 취업규칙 아닌가요

그래서 취업규칙에도 없고 그냥 관례상이다 라고 하길래 할 말 없고 뭐 더 할 말 해봤자 싸움밖에 안되서.. 대표가 노동청에 질의를 해도 되고 그렇다고 해서 질의 후 진정을 넣을 생각입니다.

 

혹시라도 제가 잘못된 해석을 하였다면 인정을 하고 사과를 하면 되는거고, 대표가 잘 못 이해했다면 대표께서 사과를 하거나 정정을 해야하는게 맞다고 생각합니다.

 

딱히 감정적으로 하고 싶은 마음은 없지만 꼭 짚고는 넘어가고 싶어서 이렇게 문의를 드립니다.

 

요약 하자면

1. 명절귀휴비   │ 금 │ 원 │100만원/50%(설,추석) 해당 월 日 재직자에 한함(해당자에 한함)

   ㄴ 이 내용의 해당자에 한 함이 관례적으로 해왔다고 하면 그게 법적 효력을 갖게 되는건가요? 22년에는 저 해당자에 한 함 이라는 문구가 없는데 23년에 새롭게 생긴 문구입니다.

 

2. 취업규칙에도 없는 상여 내용인데 해당내용이 없는 상태에서 별첨 서류를 작성하기 이전의 명절이라면 1번 요약의 내용처럼 받을 수 있는거 아닌가 하고 생각하는데 제가 틀린건지 궁금합니다.

 

3. 정보공개청구를 진행하였더니 제가 재직중인 사업장은 취업규칙 신고를 하지 않았다고 합니다. 근데 어떻게 취업규칙이 사무실 구석에 있는지도 궁금하고 이게 위법은 아닌지 궁금합니다.(10인이상사업장임)

 

제가 여태까지 대기업에 다녔을 때는 이런 경험이 없었는데..작은 기업은 정말 모르면 무시당하는 기분이 들어 언짢음도 있고..다른 묵묵하게 일하고 있는 직원들이 무시당하는 기분들도 들어서 더 이렇게 나서고 움직입니다.

보통 업체들은 취업규칙에 상세하게 명시를 하거나 근로,연봉 계약서에 명시를 하는데 이곳은 명시를 하지도 않고 그냥 해당 월일 근무자에 한 함으로 써놓고 뒤늦게 문제를 제기하였더니 그때서야 별첨으로 서류를 주는데 이거 정말 비겁한 행동이라고 생각됩니다. 꼭 확인 해주셔서 답변 부탁드립니다. 정말 감사합니다.

Extra Form
성별 남성
지역 인천
회사 업종 기타업종
상시근로자수 5~19인
본인 직무 직종 기타
노동조합 없음
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답변 글 '3'


  • 상담소 2023.03.14 11:46작성

    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 

     

    1.2. 정확한 상황은 알 수 없으나 명절귀휴비 관련하여 귀하의 말씀대로 재직자 요건만 갖추어져 있고 취업규칙 등에 명시된 바 없다면 청구가 가능할 것으로 보입니다. 관행이라 함은 '기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지'된 수준이어야 합니다.

    사후에 미지급의 근거를 갖추기 위해 서명하였다면 효력이 없다고 보입니다.

     

    3. 취업규칙 작성 및 신고의무를 위반한 경우 근로기준법 116조에 따라 1천만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

     

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.

  • 쥰셰ㅇㅣ 2023.03.14 13:06작성
    답글 잘 보았습니다.
    궁금한 점에 대하여 상세하게 답글 주셔서 감사합니다.

    답변중의 사후에 미지급의 근거를 갖추기 위해 서명하였다면 효력이 없다고 보입니다. 는 내용은
    사후에 사측에서 사인을 요구한 별첨의 서류는 효력이 없어 보인다는 말씀이실까요?
    정식으로 대응하기 이전에 준비를 하고 싶어 궁금한 점들이 많습니다.
    이러한 경우는 또 회사다니면서 처음 겪어 당황스럽네요
  • 상담소 2023.03.14 15:03작성

    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 

     

    귀휴비의 경우 1월에 지급사유가 발생하나 이를 지급하지 않기 위해 2월에 변경된 근로계약을 요구하였다면 당사자간 특별한 약정(소급적용) 등이 없는 이상 합의 시점 이후부터 효력이 발생한다고 보는 것 입니다.

     

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.


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