roastplace 2023.03.22 15:42

안녕하세요.

최근 맞닥들인 몇 가지 사례가 있어서 문의를 드리고자 합니다.

 

 

1) 해고통지 후 사직서 제출

 - 성과 미달 등의 사유로 해고통지를 받았습니다.

 - 다만, 회사는 '저성과자 프로그램' 또는 징계위원회 등, 성과 미달의 정량적 평가 전달 및 구제 방안 (또는 1차 경고 등)이 없이 즉시 해고통지를 한 상황입니다.

 - 근무한 기업은 한국 회사 였으나, 해고통지는 한국어가 아닌 언어로 전달 받았습니다.

 - 해고통지로부터 계약 종료일까지는 단 2일 이였고, 해고에 대한 해고수당 등을 지급한 적 없습니다.

 - 다만 서류상은 '기타 - 권고사직' 형태의 사직서로 제출 하였습니다. (해고통지 자체는 가지고 있음)

 - 또한 근로 기간이 11개월로, 12개월에 발생하는 퇴직금 및 연차등 관련한 보전도 받지 못하였습니다.

 

  이러한 경우

  1) 한국어가 아닌 언어로의 해고 통지가, 한국 회사와 한국인 간의 문서로 적법한지가 궁금합니다.

  2) 사직서를 제출한 이상, 이것이 부당해고 등에 더이상 해당되지 않는지 여부가 궁금합니다.

  3) 부당해고 등에 해당 된다면, 해고수당 등 이에 대한 보상 등을 진정을 통하여 신청 할 수 있을지 궁금합니다.

 

 

2) 회사의 근로기준법 위반(으로 보이는 사례)

  - 52시간 초과

     - 근무기간 중, 주 52시간 근로(일 최대 12시간)를 초과하여 근무 한 사례가 다수 있었습니다.

     - 회사는 근무시간 초과에 대한 어떠한 관리도 이루어 지지 않고 있습니다.

     - 급여 내 '연장수당' 형태의 것이 포함되어 있으나, 이것의 산출공식 및 초과시간 등에 대한 별도의 설명이 없었습니다.

  - 노사협의체 미설립

     - 회사는 근로자수가 30명이 넘는 기업이나 노사협의체 및 그에 대한 어떠한 형태의 조직구성이 되지 않았습니다.

     - 또한 징계 및 부당해고 등 사례 발생 시, 사직서 제출 전, 이에 대한 논의 할 수 있는 기회 조차, 없었다고 볼 수 있습니다.

 

   이러한 경우

   1) 부당해고와 별개로, 초과근무한 것의 기록 등은, 근무 중 대외 발송한 이메일 등에서 확인은 가능합니다.

       이러한 시간등 기록 소명은 사용자의 업무고, 이에 대한 진정도 가능한가요?

   2) 본인 외 다른 구성원들에도 이러한 사례는 동일하게 발생하고 있어, 해당 기업에 대한 조사관 파견 등 근태 관리등에 대한 시정 또는, 필요 시 고소를 통한 처벌 등의 요청을 할 수 있나요?

   3) 노사협의체(또는 노조) 부재로 각 근로자의 부당사례 대응 불가함이 위의 부당해고 를 포함한, 여러 분야의 문제의 판단에 어떤 형태로 작용이 되나요?

Extra Form
성별 남성
지역 서울
회사 업종 출판 영상 통신 정보서비스업
상시근로자수 100~299인
본인 직무 직종 판매영업직
노동조합 없음
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답변 글 '1'


  • 상담소 2023.03.31 10:39작성

    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 

     

     

     

    1)사용자는 근로기준법 제 27조에 따라 근로자를 해고 하려면 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이는 해고의 정당성 요건에 해당합니다. 따라서 해고의 사유와 시기를 서면으로 근로자에게 통지하지 않은 경우 그 정당성이 부정됩니다. 사용자가 어떤 맥락에서 귀하에게 해고의 통지를 모국어가 아닌 외국어로 통보했는지 상담내용상의 정보만으로는 알기 어려우나, 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 규정한 근로기준법의 해당 조항은 1)사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 2)해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 3) 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지입니다.

     

    따라서 외국어를 사업장에서 주된 언어로 사용하는 관행이 있지 않는 한, 해고의 사유와 시기를 외국어로 통보하는 경우 근로자에게 해고의 시기와 사유가 적절하게 전달되어 근로자에가 해고에 적절하게 대응할 수 있도록 한 해고의 서면통보의무를 제대로 이행했다 보기는 어려울 것으로 보이는바 이는 근로기준법 제 26조 위반으로 해고의 절차적 요건을 제대로 지켰다 보기는 어려울 것입니다.

     

    2) 근로기준법 제 26조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일전에 예고를 하여야 합니다. 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 

    따라서 계약종료라 하였는데 해고의 효력일을 의미하는 것이라면 해고일로 부터 2일 앞두고 해고의 예고를 받은 것으로 이는 근로기준법 제 26조 위반이 됩니다. 사용자가 근로기준법 제 26조를 위반하여 해고의 예고를 하지 않은 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 

     

    3)사용자가 귀하에 대해 일방적으로 해고를 통보하였음에도 귀하에게 사직서를 제출받아 권고사직 형식을 만들었다 하더라도 해고통보가 있었다면 귀하의 동의하에 이를 철회한게 아닌만큼 사용자를 상대로 해고예고의무 위반에 대해서는 해고예고수당의 지급청구가 가능할 것으로 보입니다. 다만 해고의 부당성을 다투는 것은 사용자가 초기 해고를 통보하였다 하더라도 추후 협의를 통해 해고를 철회하고 권고사직 형식으로 귀하가 사용자의 사직권고에 동의했다 인정될 가능성이 있는 만큼 쉽지 않다 판단됩니다. 

     

    4) 1주 52시간의 근로시간 상한을 초과하여 근로를 제공했다면 귀하의 근로제공사실을 입증할만한 자료를 구비하여 사용자를 상대로 근로기준법 제 53조 위반으로 진정을 제기할 수 있습니다. 사용자는 귀하의 주 52시간 상한 초과 근로사실을 부인하거나, 사용자가 지시한 적이 없다 부인할 가능성이 있습니다. 이 경우 근로제공 사실을 입증할만한 자료(동료 근로자의 사실확인, 근무기록, 사무실 입출입기록, 업무 보고등 연장근로 정확이 담긴 휴대전화 메시지나 전자메일등)를 구비해 두시면 도움이 됩니다. 

     

    5) 근로자참여및협력에증진에관한법률에 따라 상시근로자 30인 이상 사업장의 경우 의무적으로 노사협의회를 구성해 운영해야 합니다. 사용자를 상대로 근로자참여및협력증진에관한법률 제 4조 제1항에 따른 노사협의회의 설치를 요구하시고 이를 거부할 경우 동법 제 30조 위반으로 진정을 제기하여 1천만원 이하의 벌금에 처해줄 것을 청원하는 방향으로 대응하실 수 있습니다.

     

       

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.

     


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