작은회사 2023.07.04 12:00

저의 타임라인은 아래와 같습니다.

 

21년 12월: 입사

22년 12월: 21년분 연봉협상

22년 2~5월: 출산휴가&연차

22년 6월~ 23년 2월: 육아휴직

 

23년 4월: 회사 연봉협상

(규정: 당해 연봉 조정 대상자>고과평가기간 6개월 미만자에 한에 당해 평균연봉인상율 적용, 연봉계약기간 1년, 조정연봉의 적용시작일은 전해 연봉조정일 기준, 만 1년후부터)

 

위와 같이 회사 규정에 쓰여있습니다.

이럴 경우,

1. 저는 고과평가기간 6개월 미만자에 해당하는 연봉협상대상자인가요? 

2. 출산휴가에 대해서는 근무일수로 인정받고 22년 1월~5월까지에 대한 평가포함기간으로 말할 수 있는건가요?

 

 

Extra Form
성별 여성
지역 서울
회사 업종 출판 영상 통신 정보서비스업
상시근로자수 100~299인
본인 직무 직종 사무직
노동조합 없음
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답변 글 '1'


  • 상담소 2023.07.17 17:21작성

    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 

     

     

     

    1)2022년 2~5 출산전후휴가를 사용한 기간과 육아휴직을 사용한 기간을 합하면 6개월을 초과하여 나머지 실제 근로제공한 기간이 6개월 미만으로 해석할 경우 결과적으로 사용자는 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 한 것이 되므로 육아휴직의 자유로운 이용을 통해 근로자가 근로조건등에서 불이익을 받지 않도록 정한 일가정양립 지원의 규정에 어긋나는 결과를 초래하게 됩니다.

     

    2) 따라서 사건의 쟁점은 육아휴직자가 직원 승진 규정 및 평가기준에 따라 승진대상에서 탈락했을 경우 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제3항의 불리한 처우에 해당하는지 여부입니다.

     

    3)  「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제3항은 “사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며”라고 규정하고 있습니다.

     

    4) 직원 승진 규정이 육아휴직을 사용한 근로자의 승진을 사실상 제한하고 있는 것이라면 동법 위반 소지가 있는 것으로 사료됩니다.

     

    5) 다만, 회사가 육아휴직자가 차별받지 않는 합리적인 승진 기준을 마련하였고 이에 따라 승진 심사를 한 결과, 결과적으로 육아휴직자가 승진 대상에서 탈락되었다면 이를 법 위반이라 보기는 어려울 것입니다. 자동승진의 요건이 재직기간뿐일 경우 육아휴직 기간 중의 승진을 제한한다면 이는 육아휴직 기간을 근속기간에 포함해야 한다는 법 조항을 위반한 것으로 볼 수 있습니다.

     

    6) 그러나 별도의 근무성과에 대한 평가를 근거로 승진여부를 판단할 경우 근로제공을 하지 않은 상태에서 근무성과 평가 자체가 불가능한 한계가 있는 만큼 이에 대해 육아휴직 사용근로자에게 적절한 평가기준을 마련하여 해당 기간을 승급에 반영하는 등의 조치를 취한 경우라면 이에 대해서는 위법하다 보기 어려울 것입니다. 

     

    7) 귀하의 사업장에서 육아휴직 사용 근로자에 대해 실제 근무기간이 6개월 미만인 경우 승진대상 자체에서 배제하는 경우라면 이는 구조적으로 육아휴직 대상 근로자를 차별하는 행위가 될 수 있다 보여집니다. 이에 대해 사용자에게 잔여 근로제공기간에 대한 평가를 근거로 승급에 대한 판단을 구하시고 규정만을 들어 이를 거부할 경우 사용자를 상대로 관할 고용노동지청에 진정을 제기하여 대응하시기 바랍니다.

     

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.


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