예찡파파 2023.07.24 12:29

안녕하세요. 외부 아웃소싱을 통한 인력수급 업무중 문의사항이 있어 질의 드립니다

 

파견근로자보호등에 관한 법률 제 5조[근로자 견견 대상업무] ① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다. ②제1항의 규정에 불구하고 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다

 제5조제2항에 따른 근로자파견의 기간은 다음 각 호의 구분에 따른다. <개정 2020. 5. 26.>

1. 출산ㆍ질병ㆍ부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우: 해당 사유가 없어지는 데 필요한 기간

2. 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우: 3개월 이내의 기간. 다만, 해당 사유가 없어지지 아니하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 3개월의 범위에서 한 차례만 그 기간을 연장할 수 있다.

[전문개정 2019. 4. 30.]

 

질의사항

1."일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우"에서 일시,간헐적으로인력이 확보한 경우의 의미?

 2."일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우" 파견근무가 가능하며 3월의 범위안에서 파견기간이 허용된다고 하였는데

저희 회사의 경우  일시적으로 생산 수주가 급증하여 생산공정에 약 1~3개월간 파견근로자(단기알바, 일용직)를 사용 하고 있습니다. 법률에서 정의하는 부분에 적합 여부를 알고 싶습니다.

 

현재 외부 인력 아웃소싱업체를 통하여 당일 당일 필요한 인원을 수급받고, 대금지급은 아웃소싱업체로 하고 있음.

 

Extra Form
성별 남성
지역 충북
회사 업종 제조업
상시근로자수 20~49인
본인 직무 직종 사무직
노동조합 없음
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답변 글 '1'


  • 상담소 2023.07.31 17:53작성

    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 

     

     

     

    1)“일시적ㆍ간헐적 사유”의 경우 법령에서 구체적인 사유, 인정 요건 등에 대하여 정하고 있는 바 없으므로 개별 사안에 따라 합리적으로 판단하여야 할 것이며, 통상적으로 경기의 영향, 계절적 요인, 갑작스러운 주문의 증가 등으로 업무량이 급증하여 인력을 적시에 확보하기 어려운 경우를 말합니다.

     

    일반적으로 일시적 간헐적  인력의 확보 필요성이 용인 되는 경우란 경기의 영향이나 계절적 요인, 갑작스러운 주문량 증가 등으로 업무량이 급증하여 인력의 확보가 어려운 경우를 의미합니다. 따라서 특정 신제품의 생산, 주문 증가에 따른 배송의 인력의 확보, 갑작스러운 생산계획의 변경등이 일시적, 간헐적으로 발생하여 기존 인력만으로 생산이 어려운 경우 파견근로자의 사용사유가 됩니다. 그러나 이러한 고용이 연중 반복 될 경우 이는 상시적 업무로 전년도 등과 비교해 상시적으로 해당 사유로 파견근로자를 사용할 경우 불법파견이 되어 직접 고용의 의무가 발생합니다. 

     

    가령 의류 유통·판매업체에서 매장 고객수가 많아질 것으로 예상되는 휴일 또는 계절적 요인을 감안한 특정기간을 이벤트 및 세일기간으로 정하여 운영하는 경우에는 “일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우”에 해당되어 파견법 제5조제2항에 따라 파견근로자 사용이 가능할 것이지만 이 경우에도 이벤트 및 세일기간을 연중 상시적으로 운영하는 경우에는 “일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우”에 해당되지 않을 것임. (고용평등정책과-657,  2010.4.28)

     

     

    또한 연차휴가, 교육훈련, 장기출장, 노조전임기간 등으로 업무공백이 발생한 경우는 사전에 충분히 예측이 가능하고 기존직원이 업무대행이 가능한 통상적인 인력운용의 측면이 강하여 일시적·간헐적 사유에 해당된다고 보기 어렵습니다. (고용평등정책과-835, ’10.10.21.) 

     

    2) 귀하의 사업장 역시 해당 일시적 간헐적 사용 요건을 충족시키기 위해서는 연중 상시 해당 파견 근로자 사용이 이뤄지거나, 전년도등 예년과 비교해 특정 시기에 해당 파견 근로자의 사용이 일상화된 경우라면 이는 계절적 요인에 따른 인력수요 예측이 어려운 것이 아닌 만큼 파견법 위반의 소지가 큽니다.

     

    그러나 올해 특정 시기에 예상치 못한 생산수주의 급증으로 파견근로자를 사용했다면 일시적 간헐적 요인을 충족해 제조업 직접 공정이라 하더라도 파견근로자 사용이 가능할 것입니다. 

     

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.


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